Введение

Первое десятилетие XXI в. предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом.

Во-первых, в противоположность версии о единственном источнике различий успеха хозяйствующих субъектов – их умелом позиционировании на конкретном рынке – задействованная в настоящее время ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий отличия предприятия в области производительности и успеха других. Предприятие объединяет все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудицию. Из определенной части этих ресурсов, выделенных по признакам устойчивой ценности, редкости, имитационной сложности, незаменимости, овладении ими сотрудниками, могут быть развиты ключевые компетенции. В соответствии с этим поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом.

Во-вторых, дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей.

В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса и связанное с этим управление персоналом предполагает модернизацию технологий привлечения персонала, его найма, адаптации и дальнейшего эффективного использования в организации.

В-четвертых, разукрупнение индустриальных гигантов и развитие малого бизнеса предопределяют корректировку в работе с людьми, смещая фокус этой деятельности со служб персонала на линейных и функциональных руководителей.

В-пятых, все в большей степени становится заметной тенденция смены модели службы управления персоналом, переход от ее функциональной и категориальной форм к референтной. Усиливаются дискуссия об актуальности этого органа в организации и требования к превращению его в самостоятельный бизнес-центр организации.

В-шестых, не теряет актуальности требование модернизации подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.

В соответствии с этим цель учебника – формирование компетенций в работе с персоналом, развитие навыков формирования современных подходов к долгосрочному и оперативному привлечению и использованию персонала, активизация навыков работы в условиях неопределенности, познание сравнительных технологий. Специфика издания – систематизация опыта ведущих предприятий, в том числе США и Западной Европы, в формировании и реализации технологий, многие из которых российскими хозяйствующими субъектами только начинают осваиваться.

Учебник состоит из девяти глав, развивающих представление читателя о логике, теоретическом обосновании и реализации подходов и процедур по работе с персоналом.

Первая глава знакомит читателя с динамикой и парадигмами управления персоналом, дающими представление об истоках становления науки, ее специфике в теории и практике классического менеджмента.

Вторая глава представляет управление персоналом как науку, методология познания которой и ее основные факторы, позволяют применить наиболее оптимальную модель. Особенностью главы является рассмотрение кросс-культурной специфики управления людьми, а также актуального в настоящее время объяснения выбора подхода к подготовке специалиста по управлению персоналом на основании версий ведущих мировых школ.

Третья глава нацеливает на познание теории и процедур формирования стратегии и политики управления персоналом – основных разделов кадрового менеджмента организации, позволяющих развивать и использовать персонал в соответствии с долгосрочными ориентирами хозяйствующего субъекта.

Кадровое планирование как реальное представление деятельности работы с персоналом, выраженное в соответствующих экономических показателях, систематизированных в разделах и снабженных методами расчетов, отражено в четвертой главе.

Реализация кадровых планов с обоснованием целесообразных технологий работы с персоналом является содержанием пятой главы, актуализирующей важность знания в подходах к формированию компетенций работников, поиску кандидатов на вакансии посредством традиционных и маркетинговых методов, инструментария их отбора, важность последующих адаптации и развития посредством обучения и построения карьеры, оценки успешности в организационной деятельности.

В шестой главе рассмотрено управление поведением работника в организации. Основной акцент делается на элементы конфликтологии, позволяющей диагностировать конфликт в организации, разрешать его в соответствии с его видом и не допускать в дальнейшем. Управление мотивацией работников изложено с позиций познаний основных стимулов к труду, формирования эффективных методов мотивационного воздействия на персонал.

В седьмой главе изложена систематизированная версия управления организацией труда персонала. Помимо психофизиологических законов, соблюдение которых обеспечивает сохранение здоровья работников, вопросов динамики работоспособности, читатель знакомится с основами проектирования труда, в том числе условий осуществления работы, рациональных режимов труда и отдыха.

Цель восьмой главы – осветить основные вопросы управления персоналом в организации в случае интернационализации ее бизнеса.

Девятая глава посвящена деятельности службы управления персоналом, модернизации ее организационной структуры, основным задачам и функциям ее сотрудников.