Глава третья

Когда Вам становится очень туго, и все оборачивается против Вас, и кажется, нет сил терпеть ни одной минуты больше, – ни за что не отступайте: именно в такие минуты наступает перелом в борьбе.

Г. Бичер-Стоу

Выбор ниши определяет характер долгосрочных взаимоотношений с потребителями и конкурентные правила игры, с которыми столкнется начинающий предприниматель. Но наивно думать, что удачное позиционирование раз и навсегда избавит от повседневных забот и хлопот. Раз уж ввязались в драку – «неожиданных вводных» будет выше крыши.

Все мерзопакостное многообразие наших серых будней с трудом поддается какой-либо классификации. Однако заглянем, не страшась, в трясину человеческих отношений, где силы зла властвуют безраздельно. Заглянем, не теряя при этом присущего нам оптимизма. Потому как без оптимизма в бизнесе никак нельзя. Вспоминается такое выражение: «Настоящий летчик-испытатель должен свободно летать на всем, что только может летать, и с некоторым трудом на том, что, вообще говоря, летать не может». Так и настоящий предприниматель обязан найти выход из любого затруднительного положения.

Гениальных идей в нашей стране с избытком – исполнителей не хватает. Такова на– родная мудрость многих и многих предпринимателей. А с народной мудростью особо не поспоришь. Но куда подевались добросовестные наемные менеджеры? Может, их никогда и не было?

Причины оскудения человеческого потенциала – демографические, социальные. Пятнадцать лет непрерывных перемен не могли не сказаться. Дефицит предложения на рынке труда будет только усугубляться. Сегодня, по самым грубым прикидкам, из 20 миллионов трудоспособных мужчин миллион – в тюрьме, четыре – «под ружьем», пять – безработные, четыре – хронические алкоголики, еще миллион – наркоманы. Итог – минус 15 миллионов.

Так что малый и средний бизнес, а заодно и большой, придется поднимать по всей необъятной Руси-матушке всего пяти миллионам мужиков. Как следствие – бизнес становится женским и по замыслу, и по исполнению. Среднее звено менеджеров – женщины. Рядовые исполнители – тоже. Впрочем, это уже тонкости, хотя в ряде случаев физическую силу и выносливость ничем не заменишь. Когда читатель подвигнется на самостоятельную экономическую деятельность, он на своей шкуре ощутит все текущее своеобразие трудовых отношений, которое уже успели «оценить» герои наших публикаций.

Первая проблема – воровство. Можете расслабиться и утешиться. Эта проблема является международной и распространена на всех уровнях бизнеса любого масштаба. Количество топ-менеджеров, официально получающих шестизначные годовые оклады в твердой валюте, но при этом загремевших в кутузку за финансовые махинации или за использование инсайдерской информации, растет без оглядки на тщетные попытки акционеров сделать корпорации прозрачными и подотчетными. Все дело – в масштабе воровства. Для одних это хитроумные финансовые комбинации с офшорами, для других -банальные откаты, для третьих – продукция с конвейера. День прожит зря, если ничего ценного не удалось умыкнуть с родного предприятия.

Так и в наших интервью. У Димитриоса Сомовидиса по его оценкам, наемный менеджмент спустил в трубу 2 миллиона долларов. На заводе «Старателей» пришлось разориться на пропускную систему и закрытый контур с видеонаблюдением. У Александра Ермилова воровали все, кто могут,– повара, арт-директор, управляющие кафе. Он их, разумеется, уволил. Но проблема в целом, чувствуется, не решена. Самая душераздирающая история на эту грустную тему – у Игоря Сандлера. Ему пришлось уволить, невзирая на двадцатилетнюю былую дружбу, старого друга.

Так как наша книга все-таки пронизана духом безудержного оптимизма, то здесь просто обязан появиться более или менее действенный рецепт, позволяющий победить международное зло. Позволю себе дать три совета, ни один из которых, впрочем, нельзя считать универсальным. Совет первый: больше платить, тогда менеджеры будут ценить свое рабочее место, держаться за него и меньше хулиганить. Совет второй: предлагать менеджерам стать совладельцами. В этом случае никто не захочет воровать у самого себя. Совет третий: доверять ключевые позиции только самым близким людям, превратить свое дело по сути в семейный бизнес. А теперь по порядку – «минусы» всех трех вариантов.

Больше платить не всегда получается – откуда в малом бизнесе высокий фонд заработной платы? Вот почему масштабнее всего и чаще всего воруют именно в малом бизнесе и в самом крупном. В малом бизнесе наемный менеджер не боится в случае чего потерять свое место. А в крупном бизнесе соблазн в финансовом отношении настолько велик, что перевешивает риск разоблачения.

Не всех менеджеров можно сделать совладельцами и не всегда это целесообразно экономически. Одно дело, если совладельцами становятся сослуживцы из консалтинговых, программистских или дизайнерских фирм. Для лиц умственного труда это нормальная и распространенная форма мотивации. Но невозможно превратить в сознательных совладельцев всех без исключения специалистов и технологов, занятых на поточном производстве. Пока такие эксперименты в России не приживаются.

Трудящиеся массы не вдохновляются отдаленной перспективой высоких дивидендов или роста капитализации. И выбирают всю ту же вороватую синицу в руке. Например, Глеб Яковлев тщетно пытался привлечь партнеров «с улицы» в свой бойцовский клуб. Приходящие не желали становиться партнерами, разделять риски и ответственность, а желали высокую зарплату топ-менеджера и ничего более.

Наконец, уже упоминавшийся в первой главе семейный подряд. Многие наши собеседники выходят из затруднения с кадрами именно таким образом. У доктора Владимира Грицаюка генеральным директором работает его жена. Братья Петрухины развили скромную строительную артель в многопрофильное предприятие – лидера рынка сухих смесей. Виторган, Кривенкова, Нильсен – все идут на дело с мужьями… Мы даже можем активно посоветовать на начальной стадии вовлечь в зарождающиеся процессы именно родственников. По крайней мере, меньше будет скандалов по поводу вашего частого отсутствия дома.

Минусы семейного подряда не столь очевидны. Европейская традиция бизнеса как раз предусматривает семейные фирмы – в отличие от американских традиций устройства публичных акционированных компаний. Единственное ограничение – динамика роста, который может быть затруднен ввиду банальной нехватки родственников на появляющиеся ответственные должности.

Перейдем ко второй проблеме – к источникам мотивации. Есть один ядовитый вопрос, который любят задавать собственники на тренингах по управлению персоналом и продажам. Мол, разработаны сложнейшие многоступенчатые схемы поощрения, предусмотрены бонусы. А наемные менеджеры не хотят вкалывать больше того предела, что позволяет им обеспечить некий удовлетворяющий их прожиточный минимум. На мой взгляд, решение лежит не в плоскости финансовых отношений, а во внедрении общих принципов корпоративной культуры.

В большинстве малых предприятий стихийно складывается три разновидности корпоративной культуры. В первом варианте образуется стая, всецело доверяющая своему харизматическому «вожаку». Хороший пример единоначалия -это рассказ финансиста Александра Дюкова. Или аналогичный – Димитриоса Сомовидиса. В другом варианте все участвующие в проекте более или менее равны, их сплачивает единая нехитрая цель повышения личного благосостояния. Равенство вклада, вознаграждения, понимания перспектив. Кирилл Скобликов оценивает заработки в коллективе как «одинаково средние». Владимир Аверкиев работает с командой пожилых инженеров. Молодые к нему не идут – низкие, по мнению молодежи, зарплаты у Аверкиева. В этих двух случаях лентяи не выживают ввиду жесткой дисциплины и отсутствия тепличных условий. Если все работают одинаково тяжело и в небольшом коллективе все друг у друга на виду, то шансов «сачкануть» практически нет.

Но есть и третий вариант, когда в бизнес-процессах задействованы специалисты умственного труда высокой квалификации. Заставить их трудиться интенсивно – действительно крайне тяжелая задача. Почти невозможно установить количественные показатели их незримой активности, а строгая дисциплина, «закручивание гаек» только обижает их ранимую душу. Есть даже такая байка. В России с подозрением относятся к тем, кто в рабочее время вроде бы бесцельно слоняется по коридорам, зато одобрительно похлопывают по плечу тех, кто сидит и с умным видом что-то пишет. В Японии же все с точностью до наоборот. В стране цветущей сакуры начальство старается не трогать работников, которые пребывают в процессе творческого размышления. Зато незамедлительно загружает дополнительными поручениями любителей перекладывать бумажки и имитировать бурную деятельность.

Ну а если без шуток, то Надежда Болотова уверена, что сегодня главный источник ускорения – конкуренция на рынке рабочей силы, а имеющийся персонал в компаниях используется максимум на 8-10%. Скрытые резервы действительно огромные, и тем более интересно разузнать, как в малом бизнесе руководители пытаются «раскачать» своих подчиненных.

Прививают «чувство продукта». Владимир Удовин штрафовал персонал за пижонское отношение к икре, заставлял пробовать полными ложками и разбираться в деликатесах. Игорь Стоянов как-то раз отказал в устройстве на работу девушке, сомневающейся в целесообразности и безопасности химической завивки и окраски волос, – иначе как она будет убеждать клиенток раскошелиться на эти процедуры? Наталья Боброва новых сотрудников сначала просит поработать секретарями или курьерами, потом выделяет на пробу один отель. Так потихонечку растит специалиста. Вообще тема воспитания и пестования персонала популярна, аналогичную философию исповедуют, например, ресторатор Роман Рожниковский и торговец кухонными гарнитурами Владимир Масорин.

Собственно говоря, ничего необычного – тот же метод применяется в отношении выпускников Гарварда в крупнейших международных инвестиционных компаниях. Первое задание для впавших в состояние гордыни новобранцев – сбегать за пончиками… Я не говорю здесь о «дедовщине». Я говорю о методе on-job-training, единственно эффективном в условиях малого бизнеса с учетом качества «исходного материала».

Но и это еще не все. Само по себе внутрифирменное обучение не является гарантией роста производительности. Работа должна доставлять человеку радость не на словах, а на деле. Руководитель консалтинговой фирмы Владимир Киселев хорошо сформулировал три ключевых условия для создания атмосферы взаимопонимания, для сплочения команды единомышленников. Первое – это наличие убедительной картины будущего (видение), причем наемный персонал хочет видеть себя важной частью этого прогноза. Второе – это подчеркивание значимости личного вклада каждого в совокупный успех фирмы. Об этом еще Карнеги писал, но про банальную лесть и щедрую похвалу все почему-то забывают, будто язык отсохнет лишний раз похвалить и приободрить коллегу. Наконец, рядовой сотрудник хочет честных, открытых и справедливых отношений. С этим сложнее, потому как изначально ценностные установки у индивидуумов разные.

По третьему пункту – пример открытости коммерческих отношений в коллективе найдете в интервью с гомеопатом Сергеем Фурсовым. Врачи в его клинике могут заключить контракт на продвижение препаратов с любой фармацевтической компанией. И легально получать с этой компании проценты. Единственное условие: все остальные врачи должны удостовериться, что этот препарат лучше аналогичных. Эти врачи будут задавать друг другу острые вопросы, пока не договорятся. Но если договорятся, тот, кто инициировал обсуждение, будет получать проценты со всех своих коллег.

А говорят, что деньги портят людей. Обо всем можно договориться, если захотеть.

Так мы незаметно вернулись к тому, с чего начали. Проблема первоначального отбора и ротации подходящего работника (в том числе и по ценностям, которые разделяют все члены трудового коллектива) – это все та же проблема асимметрии входной информации. Чтобы уменьшить эту асимметрию, кандидат на должность приносит в чемоданчике свои дипломы, подробное резюме, рекомендации предыдущих начальников. Он хорошо одевается, брызгается дорогим парфюмом, строит глазки и кокетничает. Он обещает и еще сто раз обещает прилежно трудиться и принести наигромаднейшую пользу новой фирме. Ваша задача – в пределах нескольких собеседований и испытательного срока разобраться, где тут правда и где – не очень.

Опытный доктор Владимир Грицаюк с этой целью задает каверзный вопросик нанимающимся докторам. А есть ли, мол, у вас, дорогие доктора, первичные пациенты, приходящие именно к вам? Как правило, их нет. Такая ситуация хороша для интерна или ординатора, но ни в коем случае не для практикующего клинициста. Если нет первичных, значит, он плохо работает. Или не хочет работать. Так Владимир Грицаюк снимает асимметрию входной информации.

А вот программисту Анатолию Гавердовскому так и не удалось загодя «прощупать» американского топ-менеджера – хорошо умеют себя продавать обученные «самопиару» американские топ-менеджеры. Наобещал один такой очень представительный и убедительный с три короба, потом ожиданий не оправдал, и увольнять его пришлось с большими процедурными трудностями. Зато без него американский филиал фирмы под оперативным руководством Анатолия начал наращивать обороты на 40% в год.

Сразу после найма специалиста или редкого работника немедленно начинайте подыскивать ему достойную замену. Это, наверное, слишком цинично, но такова жизнь. Текучесть кадров в малом бизнесе на порядок выше, чем в бизнесе крупном. Для многих работа на небольшом предприятии всего лишь ступенька в карьерном лкте. Аргументов для долгосрочного найма у вас скорее всего не окажется. А роки-оовка, я вас уверяю, безболезненной не будет.

Есть два типа замен в спорте. Один вариант – как в футболе. Игра останавливается судьей, трибуны рукоплещут. Уставшая звезда вразвалочку бредет за игровые границы, где уже нетерпеливо сучит бутсами его визави. Наконец, новый игрок, гарцуя, как застоявшаяся скаковая лошадь, появляется на поле, по ходу раздавая ценные указания тренера. Торжественно передается капитанская повязка. Звучит судейский свисток и игра продолжается. Ритуал, одним словом.

И есть другой вариант – хоккейный, когда замены осуществляются в ходе игрового процесса, ритм поединка не изменяется, численность командного состава на площадке не должна нарушаться, количество замен непредсказуемо и не лимитировано. Чуть кто замешкается – выписывают двухминутный штраф.

Кадровые перестановки на крохотных предприятиях происходят, как в хоккее, на больших – иногда могут происходить, как в футболе.

Бонусный совет начинающему предпринимателю: все-таки вкладывайтесь в персонал! Эмоционально, материально, интеллектуально. Не жалейте ресурсов на это занятие. Потому как есть только две дороги. Об одной мечтают учредители артели «Старатели». Андрей Петрухин несбыточно грезит, чтобы в его Лыткарино на предприятии было так же безлюдно, как в Финляндии. Минимум специалистов управляет полностью автоматизированным производством. И его можно понять. Это один подход.

Совершенно другой – у Марка, возглавляющего небольшую фирму, специализирующуюся на разработке пакета инструкций для компьютерного обеспечения. У него ведь именно персонал спас фирму от разорения и банкротства. В трудный час Марк собрался было прекратить мучаться. Но персонал на общем собрании решил, что ужас без конца лучше, чем ужасный конец и что надо бы еще немного продлить собственную агонию. Недостающий клиент был счастливым образом найден, и все обошлось – к взаимному удовольствию.

На этой жизнерадостной ноте позвольте мне как экскурсоводу по злачным местам плавно перейти к следующему «болоту», так как эта глава все-таки претендует на краткий обзор и других текущих трудностей в бурной предпринимательской жизни.

Я уже отмечал в первой главе, что рынки, на которых искусственно поддерживается монопольное положение одного или нескольких игроков, крайне неблагоприятны для компаний с небольшими оборотами. Одно из проявлений такой неблагоприятной внешней среды – отсутствие возможностей организовать цепочку по созданию добавочной стоимости высокого качества с участием в этой цепочке других компаний. Это, несомненно, плохая новость. Потому как если у маленького частного предприятия возникают какие-то трудности с квалификацией и численностью персонала или это маленькое предприятие хочет сосредоточиться на том, что лучше всего получается (на ключевых компетенциях), то возникают проблемы добросовестности подрядчика и соблюдения контрактных обязательств.

Наира Сироян в своем интервью справедливо отмечает, что раз большинство подрядчиков работает по предоплате, то после поступления соответствующих сумм на расчетный счет эти подрядчики зачастую впадают в соблазн сорвать сроки, прислать не то, что было согласовано, или вообще не прислать ничего.

Я так понимаю, что проблема поставки требуемых ингредиентов в пищевой промышленности сравнима с проблемой качества комплектующих в автомобильной. Ни там, ни там искомого качества нет – и не предвидится. Игорь Галков рассказывает такие ужасы про майонез, что становится страшно его есть: в яичный порошок (основу для любого майонеза) негодяи-посредники кладут пшено, сою или вообще пластмассу. Ресторатор Роман Рожниковский жалуется на то, что отечественные снабженцы не могут ему поставить печень утки или гуся, да и на обычное мясо ввели квотирование, и качество поставок резко упало.

Наталья Нестерова обладает удивительным опытом сотрудничества с итальянскими сборщиками мебели. Оказывается, там, в Италии, небольшие фабрики не проставляют в контрактах на поставку никаких точных сроков изготовления. На Апеннинах многие отрасли строятся по принципу длинных цепочек, и темпы изготовления зависят от расторопности сотен поставщиков. В такой системе распределенного производства есть свои преимущества. Во-первых, каждый из поставщиков в состоянии шлифовать качество своей ограниченной номенклатуры. Во-вторых, достигается более полная занятость. И вдобавок ко всему, когда благополучие одних семейных маленьких фирм зависит от добросовестности других семейных маленьких фирм, вся совокупность отраслевых игроков волей-неволей начинает соблюдать контрактные обязательства.

Кроме проблемы соблюдения контрактных обязательств, острой является и проблема слабого развития товаропроводящей сети. В стране действует 308 тысяч оптовых компаний и 138 тысяч розничных. Один монополист любит другого монополиста. И государственные органы не сдерживают никаким образом жаркого пыла этого взаимного обожания. Игоря Галкова с его уникальным натуральным майонезом не пускали на полки сети «Пятерочка». В «Седьмом континенте» нет (по словам Галкова) объединенной логистики, и поставщик вынужден самостоятельно отгружать товар в каждый из магазинов сети. С Михаила Четвертакова в некоторых сетях просят в качестве «входного билета» за его уникальный лимонад несколько тысяч долларов в квартал за доступ к полкам. При таких расценках «нормальными» в этих сетях считаются продажи на уровне полутора бутылок за два дня.

Если вспомнить, что во многих так называемых сетях действует драконовское правило перечисления денег на счет поставщика «через 90 банковских дней» (реально – около 4,5 астрономического месяца) и что товар принимается с предусмотрительной формулировкой «с возможностью возврата», то вообще становится непонятным, на ком все-таки зарабатывают сетевые магазины – на покупателях или на поставщиках. И при таком, мягко говоря, неласковом приеме начинающие поставщики все-таки вынуждены ломиться в ту небольшую щель, которую им оставляют (видимо, по недоразумению) набирающие вес розничные сети. Во-первых, доля сетевой торговли, особенно в Москве, неуклонно растет, и приходится мириться с тем, что особого выбора нет. Во-вторых, в процессе переговоров с более мелкими розничными точками важен такой джокер, как «крутизна». Всегда охотнее подписываются контракты с теми, чей товар «примелькался» на полках гипер– и супермаркетов. Да и степень осведомленности о товаре у конечного потребителя повышается.

По уровню «недружелюбия» к мелкому бизнесу от товаропроводящей сети не отстают и сами производители. Кирилл Скобликов умудрился два раза вылететь из списка дистрибуторов на двух московских комбинатах – на Очаковском пивном и на Лианозовском молочном. Хотя вроде бы расплачивался в срок, реализовывал регулярно. Но объемы его заказов не устраивали эти комбинаты. Зачем гигантам возиться с мелочевкой?

Со всех сторон – и от поставщиков, и от торговой сети и от производителей – лишь неприятности, одним словом. Есть ли выход -позитивный и надежный, как свет в конце энергетического кризиса? Есть. И некоторые предприниматели из нашего списка этот выход успешно нашли. Идея заключается в том, чтобы официально влиться в какую-то организационную структуру, примкнуть к более сильным. Раз уж этот мир любит больших и сильных, то именно с ними и приходится дружить.

Тот же Михаил Четвертаков осуществляет свои бизнес-проекты в рамках группы компаний Виноградова. И не жалеет абсолютно. В обмен на потерю эфемерной самостоятельности он получает финансовую и организационную поддержку холдинга и может использовать весь его потенциал.

Аналогично поступил и программист Артем Юхин, реализующий свою бизнес программу по строгим законам классического стартапа. Третья стадия классического стартапа, если вы помните, заключается в подключении к проекту могущественного стратегического инвестора. Фирма Артема A4vision была преобразована в конечном счете в русско-итало-швейцарско-американскую компанию с офисами в Калифорнии и Швейцарии и командой разработчиков в Москве. Московские основатели оставили за собой часть акций и приобрели коллег с мировым опытом. Мы писали в первой главе: главное – вовремя и выгодно продать бизнес.

А если продаваться особо некому, то можно найти себе подобных и попытаться из «пузатой мелочи» скомпоновать что-то вроде альянса, пула игроков одного калибра. К такой идее пришли производитель пельменей Сергей Шестаков и туроператор Николай Пузарин. Первый разделил в холдинге функции производителя и продавцов, отдав на откуп партнерам вопросы логистики. Второй выдвинул идею объединения небольших туроператоров с целями противостоять в конкурентной борьбе крупным участникам рынка. Вспоминается притча про старика с веником, который демонстрировал своим сыновьям необходимость сплочения на примере прочности веника по сравнению с отдельными прутьями. Так что пора собираться в веники.

Вообще, мне крупно повезло. По долгу службы я прочитал все 60 интервью, собранные в этой книжке. И ни секунды не жалею о времени, потраченном на ознакомление с исходным материалом. Я стал на 60 заочных собеседников умнее. К великому сожалению, я не уверен, что вы, читатели, обладаете таким же временным резервом, чтобы последовать моему примеру. Для этого, собственно, и сделана первая часть книги, этот компендиум. Кратко и увлекательно пересказать самую суть – вот в чем моя скромная задача. И я действительно искренне хочу донести до вас это самое-самое главное. И теперь прошу максимально сосредоточиться. Мне удалось вычленить из 60 интервью ключевой навык и основное личное качество, критически необходимые для любого предпринимателя.

Абсолютно неважно, есть ли у вас четыре высших образования или только три класса церковно-приходской школы, коренной вы москвич или гордый выходец из Тмутаракани. Помогают ли вам родственники или вы начинаете с продажи двух яблок на базарной площади в неторговый день. Все это, повторяюсь, абсолютно неважно.

Самое главное в бизнесе – это умение общаться и убедительно отстаивать свою точку зрения, «зажигать» и сплачивать вокруг себя людей, умение бесконфликтно договариваться. Коммуникация, коммуникация и еще раз коммуникация. «И это все? Подумаешь, открытие!» – разочарованно воскликнет читатель. И будет категорически неправ. Да, это ключевой навык лидерства! И пусть эта новость станет для вас действительно открытием, уж не знаю, большим или не очень.

Призову в помощники моих заочных собеседников. Торговец красной икрой Владимир Удовин сознательно приучает себя к общению с любым собеседником, если это общение будет необходимым для дела. С любым, будь то бандюган, застойный директор или чиновник. Антиквар Александр Соколов мягко, но действенно превращает в друзей любых чиновников, приходящих с очередной проверкой. Так ему больше нравится, чем давать взятки. Как он добивается своего? Откровенными и красноречивыми рассказами о том, насколько его бизнес нужен этому городу, ка-кую радость он доставляет простым людям. Андрей Корж пришел к аналогичному выводу. Оказывается, сотрудники милиции, проверяющие комиссии и инспекции – лто сплошь и рядом отличные люди («А мужики-то и не знали!»). Они просто делают свою работу, и к этой работе надо относиться уважительно и без комплексов. На-лллить контакт, исправить недочеты. И все будут взаимно довольны.

Молочник Игорь Сандлер считает, что умение договариваться с кем угодно и по любому вопросу есть наипервейший навык бизнесмена в России. И я склонен ему верить, так как человек объездил всю страну с гастролями в рамках шоу-бизнеса. А уж насколько непрозрачен у нас шоу-бизнес, известно всем и каждому. Раз уж человек прошел 12 лет эстрадного беспредела, то выводы его основаны на, так скажем, безупречной доказательной базе.

Димитриос Сомовидис, извините, вообще грек, а как развернулся со своими сэндвичами! Какие завязки в Москве, о чем вы? Административный ресурс, доступ к кормушке, родственные связи – это все не о нем и не к нему. То есть сам Димитриос высказывает определенное сожаление, что всего вышеперечисленного у него вначале не было. Но, как вы видите, можно обойтись своим умом и напором. Ирина Виторган тоже изначально не из Москвы. Как вы думаете, может ли человек, который не любит и не умеет общаться с себе подобными, реализовать концепцию «глобальной сервисной фирмы»? Я считаю, что любой бизнес в сфере услуг – это прежде всего дотошное выяснение истинных потребностей клиента. А Ирина готова удовлетворять широкий диапазон потребностей избалованных столичных жителей, любой каприз, начиная с продажи билетов и заканчивая химчисткой. Чемпион продуктивного общения, а не человек!

В контексте наших интервью я мог бы привести еще массу аналогичных примеров, но оставляю эту работу в качестве домашнего задания для вдумчивых читателей. Вернемся к моему категорическому утверждению о том, что предельная важность личных коммуникаций – своего рода откровение этой книги. Все знают, сколь много изощренных концепций и моделей бизнеса готовы обрушить в наши дни на своих слушателей бизнес-школы. И мне, например, неизвестно, есть ли в отечественных бизнес-школах такие предметы, как риторика, технологии презентаций, диспуты по формальной логике. Есть ли шанс у наших студентов, как это, например, распространено в знаменитой Гарвардской школе бизнеса, прослушать развивающие курсы по истории музыки или по религиозным вопросам?

Вернуться к истокам – это так тяжело и неинтересно для отечественных школ бизнеса и тренинговых компаний. То, что там нам чаще всего предлагают,– это концепция «растворимого кофе». Вот, мол, уважаемые слушатели, конспект западной академической теории, добавьте в него немного вашего личного разумения и действуйте впредь по выкроенным лекалам. В результате простые, но всегда и везде верные истины человеческого бытия запутываются и искажаются.

Переговорная практика и знание социальных закономерностей объявляются недостойными для изучения. Американец Карнеги – «это не comme il faut». Знаменитая книга американцев Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» благополучно забыта, а ее российских аналогов так и не создано. Другая знаменитая книга, написанная американцем Харви Маккеем («Как плавать среди акул и не быть съеденным заживо»), продается без какоголибо ажиотажа.

Зато все повально чуть ли не с первого курса заштатного экономического училища бросились постигать такой исключительно запутанный символ веры, как сбалансированную систему показателей (Balanced Scorecard) от Д. Нортона и Р. Ка-плана. Не верите? Зайдите на «Яндекс». Наберите в поисковике сначала «Харви Маккей», а затем – Balanced Scorecard. Удивительная у нас все-таки по степени дружного эпигонства страна.

Перейдем к изложению основного личного качества, имея которое возможно преодолеть без страха и упрека все ужасы войны. А бизнес – это все-таки война, это занятие не для мягкотелых и слабонервных. Я бессилен сформулировать основное личное качество успешного предпринимателя из этой книги одним словом или лаконичной фразой. Скорее, это совокупность некоторых родственных, схожих свойств личности, определяемая такими понятиями, как настойчивость, бесстрашие, упорство, гибкость, одержимость, последовательность, терпение.

Этот перечень – своего рода отчетливый диагноз. Предпринимательский диагноз. Человек, обладая джентльменским набором таких качеств, добьется успеха в бизнесе с очень большой вероятностью.

Вы, наверное, заметили, что в первых главах я избегал прямого цитирования. Но в этом месте рукописи без точной передачи смысла знаковых высказываний отдельных предпринимателей мне не обойтись.

«Красивая машина, одежда – это все мишура, которую можно потерять. Главное – опыт и практика. Зарабатывая, приобретаешь опыт, и он всегда при тебе. И если понадобится, встанешь, пойдешь и начнешь все сначала, потому что знаешь и умеешь» (Н. Болотова, Москва).

«Вообще, в бизнесе в отличие от жизни надо привыкать к потерям. В жизни ты не можешь себе позволить регулярно терять кошелек. А в бизнесе три месяца находишь кошельки, два месяца – теряешь. Но если в конце года колонка „итого“ у тебя положительная, если она приносит тебе удовольствие и ты чувствуешь себя конкретным пацаном, если у тебя хороший уровень прибыли, то и прекрасно» (И. Борзен-ков, Свердловская обл., «Эксперт», No26/2004).

«У нас нет миссии компании, нет корпоративной этики. Мы никакие правила жизни не прописываем. Слово сказанное – серебро, а не сказанное – золото. Все, что написано, становится для тебя веригами. Но то, что я сегодня говорю, относится лишь к сегодняшнему дню. Через месяц все может быть немного по-другому. И если рынок потребует, мы будем перестраивать компанию. И скажем об этом людям» (В. Буторин, Архангельская обл., «Эксперт», No38/2004).

«Я рассуждаю по схеме из „Алисы в стране чудес“ – чтобы стоять на месте, надо очень быстро двигаться вперед. В голове у тебя может быть очень много мотиваторов, но ты понимаешь, что, если ты не будешь развиваться, ты погибнешь. А когда погибнешь, никто не скажет, что ты просто заработал денег и вовремя ушел. Скажут, что ты слабак, что другие смогли, а ты не смог» (И. Борзенков).

Пусть вас не смущает внезапное упоминание личностей, не ставших героями именно этой книги. Во-первых, в информационном поле журналистики они все равно присутствуют как предприниматели с аналогичными характеристиками. Во-вторых, примечательно, что единодушие в откровениях наблюдается по всей территории нашего государства.

Еще раз. Суть вот в чем. Чтобы быть успешным в бизнесе, надо уподобиться мудрому боксеру на ринге, а не «попрыгунчику». В чем разница? «Попрыгунчик» намеревается решить исход поединка уже в первом раунде одним красивым мастерским ударом. Похвальное намерение. Но этот боксер впадает в дикую растерянность и обычно проигрывает, если первый раунд истекает, а противник все еще на ринге и не думает падать или сдаваться. Мудрый боксер – он не такой наивный. Он согласен на победу по судейским очкам в 12-м раунде и обычно именно такой, пусть трудовой и некрасивой, победы и добивается.

Средства массовой информации раздувают культ «звезд» в залихватском стиле «пришел, увидел, победил». Но в жизни так чаще всего не получается. Хорошие не всегда побеждают плохих, добро не одолевает зло, и даже если каждый день зримо и отчетливо представлять миллион в твердой валюте, он к ногам не свалится. Рано или поздно понимание того, что окружающая нас действительность изначально несправедлива, приходит к каждому, если он только не круглый идиот. А после такого понимания для многих наших соотечественников наступает личная катастрофа. Многие наши соотечественники с детства не привыкли побеждать «по очкам». Их учила семья и школа побеждать быстро, красиво и желательно без сдачи.

А наши герои – все как один упорные бойцы. Они не противопоставляют себя угрозам и вызовам окружающей среды, не предъявляют претензий и не требуют гарантий. Они вырабатывают гибкое и позитивное отношение к неопределенности, демонстрируют психологическую приспособляемость и устойчивость, доходящую до фатализма. Они вливаются в поток событий, имея только самую общую жизненную программу (а не тщательно прописанную миссию и не просчитанный бизнес-план), и добиваются максимальной эффективности за счет активности и твердой воли, непоколебимой уверенности в своем потенциале и возможностях.

Вот почему так трудно с нашим пассивным российским менталитетом освоить предпринимательство как образ жизни и почему это занятие так по душе американцам. У них, кстати, есть ключевое понятие, известное там любому малышу со школьной скамьи. Это исторически сформировавшееся понятие -"западный фронтир". Первые американские колонисты шли на Запад, с трудом представляя все те скрытые опасности и ловушки, которые им предстоит преодолеть на длинном пути. Неизвестность их не пугала, а только раззадоривала, да и обратной дороги не было, разве что опять на каторгу или в беспросветную нищету.

А бескрайнюю Сибирь поселенцы в массовом масштабе не осваивали. Туда ссылали в принудительном порядке. Спи да лежи, государь денежки пришлет, а не пришлет, так и нас не сыщет.

Вот и вся разница в менталитетах.

…

Не хочется заканчивать эту главу утешительно-оптимистичным набором не запоминающихся сентенций. Если вы помните, еще во введении я высказал гипотезу, что предпринимателем, хотя бы на уровне малого семейного бизнеса, может стать почти каждый. А в этой главе я в основном докладываю вам значительные текущие трудности, и к тому же менталитет, как оказалось, у нас не соответствующий.

Я не вижу противоречия. Да, наверное, в тягость отказаться от привычных слабостей и распущенного безволия под названием «голубое блюдечко с золотой каемочкой». Но другого пути, кроме проявления личной «упертости», в этом вопросе я не вижу. Известны случаи мобилизации скрытых индивидуальных ресурсов, когда нетренированный человек перемахивал через двухметровые заборы, спасаясь от преследующих его собак или разбойников. Нас всех сейчас преследует собака Баскервилей. Только у каждого она своя. Выбирайте сами -вступать ли вам в схватку с непредсказуемым финалом или утонуть в Гримпенских торфяных трясинах.

«20% работников зарабатывают 8о% всех денег студии. А еще 8о% работников зарабатывают оставшиеся 20%. Казалось бы, надо эти 20% оставить, а всех остальных гнать в шею. Но! Парадоксальная ситуация: трудяги не могут жить без раздолбаев. Это абсолютно уникальная вещь. Важно, чтобы это процентное соотношение сохранялось. Тогда коллектив работает продуктивно. Не знаю почему»

Петр Банков

«Это все происки журналистов. В девяностых они запустили слово „дизайн“, которое в нашей стране не имело под собой никакой профессиональной почвы. И произошла страшная вещь: на название ринулись люди вообще без образования. Кто это? Откуда они берутся? Я встречал химиков, педагогов, бог знает кого, кто занимается сегодня так называемым дизайном интерьера. Позанимавшись, начинают домики рисовать. А кто-то их строит. Или начинает стенки двигать. Стенку подвинул – забыл воздуховод провести. Ты же не знаешь ничего об этом – ну что ты лезешь?»

Дмитрий Быков

Я уверена, что умение вести бизнес – это умение общаться. И все. Умение расположить к себе человека, искреннее желание не обмануть его, а поучаствовать в его жизни, помочь решить его проблему. Предложить ему свою услугу, убедить его, что именно эта услуга ему необходима. С клиентом, с партнером надо разговаривать открыто – тогда будет польза. Еще я поняла, что нельзя идти к человеку – партнеру ли, чиновнику – решать какой-нибудь свой вопрос, если не можешь сначала помочь с какой-то его проблемой. Если можешь что-нибудь предложить – тогда все сработает"

Ирина Виторган

«С „Пятерочкой“ у нас были затяжные бои. Они на наш майонез делали огромную наценку, порядка 5о-6о%. И, естественно, по продажам мы были значительно ниже всех остальных торговых марок. Поехали к ним разбираться, они говорят: а мы просто зарабатываем на вашем продукте, вот и все. Пытались их убедить, что зарабатывать можно на обороте, сделав поменьше наценку и продавая значительно больше. А они говорят: нет, нам это не нужно. Потом выяснилось, что менеджеру заплатили, чтобы он нас удалил»

Игорь Галков

«Я жесткий, некоторые говорят, крайне жесткий руководитель. Своих сотрудников я „мочу“, могу ругать их матом – тем не менее люди работают у меня долго, и им нравится работать со мной. Потому что я -справедливый. Перед любым жестким наказанием сотрудника я сто раз подумаю. Бывает, и довольно часто, что я ошибаюсь. По всем правилам управления ошибки признаю сразу. При этом за своих сотрудников вступлюсь перед кем угодно. Сам. И они это знают. Мне понравилась цитата, Александр Невский сказал: „Бог не в силе, Бог в правде“. Я придерживаюсь и силы, и правды»

Александр Дюков

«С таможней проблемы были серьезные. Вся наша продукция в течение полугода была арестована и лежала на складах без движения. В январе 2002 года, когда случилось дело „Трех китов“, мы попали под горячую руку. Поставщиком „Трех китов“ была фирма „Интертрейд“, а нашим -»Мега-Интертрейд". Ход мысли таможенников понятен? Полгода склады были арестованы, потеряли мы очень много, а в первую очередь клиенты. Претензий в результате со стороны государства никаких, но и убытки, конечно, никто нам возмещать не собирался. Хочу еще раз сказать отдельное спасибо терпеливым клиентам – многие не потребовали ни копейки в качестве штрафов"

Владимир Масорин

«Есть великолепное озеро Акатовское в Смоленской области. Там водились два вида судака – озерный и серебристый, рыбалка была очень интересная. И вот мы приезжаем знакомиться с директором местного хозяйства. База его -традиционное русское убожество, без всякого ремонта. Он нам выставляет на стол самогон, хлеб, сало. И когда речь заходит о благоустройстве территории, произносит волшебную фразу: „Вы мне сначала заплатите, сам я убирать ничего не буду, но попрошу свою жену, сельскую учительницу, а она бесплатно тут разгребать мусор не станет“. Он не понимает, что мы ему привозим клиентов, он же сидит на всем готовом и при этом даже окна помыть не хочет! Таким людям проще пускать браконьеров, которые электро-удочками за два-три года уничтожили всю рыбу»

Наталья Муштакова

«В 1995 году в Чехии развили бурную деятельность вьетнамцы. Может, и не вьетнамцы, но их было очень много. Тоже что-то поставляли, привозили, продавали. С одним таким предпринимателем мы делили склад. Помещение большое, нам столько места не было нужно. Так вот этот маленький господин, вечно дымящий сигарой и окруженный кучей девочек, однажды просто вывез всю нашу аппаратуру с общего склада и смылся. На 5оо тысяч долларов. Мы его, конечно, искали потом. Но они настолько все одинаковые. Короче говоря, не нашли»

Дмитрий Немировский

«У нас была нехорошая история с одним рестораном, когда проект, над которым работали не только мы, но и группа архитекторов, доделывала третья сторона. В результате некий архитектор из Петербурга, не буду называть его фамилию, выдвинул этот ресторан на архитектурную премию как собственный проект. Конечно, нам заплатили за работу, но с точки зрения авторского права и элементарной этики опыт был неприятным»

Наталья Нестерова

«У нашего демократически-мафиозного государства две особенности: налоги, которые нельзя заплатить, и законы, которые нельзя выполнить. А мы работаем как раз в той области, в которой все определяют законы и налоги. Они не прекращаются. Но есть иммунитет, проблемы известны, и понятны механизмы их решения – ведь объект не первый и не десятый»

Павел Покусаев

«На волоске мы каждый день. Знаете, когда я бежал от цунами, было страшно, а потом – никаких переживаний. И так у всех русских. И я понял, что мы живем в такой ситуации… Иначе бы переживали, как все иностранцы. А для нас это норма жизни. Зато есть и уверенность, что волосок не оборвется и завтра будет выход. Мне нравится эпоха перемен, но только наши потомки смогут оценить тот идиотизм, который мы называем жизнью»

Роман Рожниковский

«Мой старый знакомый, даже, можно сказать, друг, бывший музыкант, сидевший без денег, влачивший жалкое существование, пришел ко мне, попросился на работу. Возьми, говорит, меня менеджером. Я взял его. Он стал работать. И через два года я случайно вдруг узнаю, что он открыл параллельную фирму на свое имя и торгует налево запчастями к моему же оборудованию. Я его уволил без разговоров, несмотря на го лет дружбы, что нас связывали. А скорее наоборот – за эти го лет и уволил. И даже слушать не стал. Хотя он просил дать ему шанс. Очень просил»

Игорь Сандлер

«Прилетев из Люксембурга, Наира, не заезжая домой, поехала со своими тортами и кубками на чемпионат России в Гостином Дворе, где ее встретили в штыки. Первое международное золото, которое привезла Наира своей стране, вызвало только зависть и раздражение. Здесь ей ставили самые низкие баллы, и она была вынуждена отказаться от участия в соревновании. „Мне тогда сказал один из членов жюри: ты хочешь собрать все медали, а так не бывает“. После этого Наира поклялась не участвовать в российских конкурсах»

Наира Сироян

«Я взял помещение в аренду, ремонт сделали за 42 дня. Сам гонял рабочих. Были моменты, когда на площади 125 метров было 35 человек строителей, все что-то делали, я кричал, ходил. Зато уложились в сроки. Сказал: полтора месяца. Сделали не за 45. а за 42 дня. Когда мне говорят: „Ну, ремонт – это полгода, год“ – я смотрю на людей и вижу, что либо они ничего не понимают, либо просто ленивые»

Димитриос Сомовидис

«Недавно был случай: человек купил как раз плоский монитор, нашел битый пиксель, захотел вернуть – не получилось. Он сделал такой же заказ на другое имя. Думал, когда приедет курьер, он подменит свой монитор на новый. Но второй монитор оказался точно такой же. Он начал звонить и требовать вернуть деньги. Курьера отпускать не хотел. Закончилось все в милиции»

Андрей Харкевич