1. Оплата за отработанное время

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ дополняет данное определение указанием на то, что заработная плата каждого работника не ограничивается максимальным размером.

Труд работников оплачивается согласно принятым в организации формам и системам оплаты труда, которые подразделяются на тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

На практике чаще применяются тарифные системы оплаты, которые согласно ст. 143 ТК РФ основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка– это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд– это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), принятого рядом постановлений Госкомтруда СССР, а также принятого в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. постановлений Минтруда России от 21.01.2000 № 7, от 04.08.2000 № 57, от 20.04.2001 № 35, от 31.05.2002 № 38, от 20.06.2002 № 44, от 28.07.2003 № 59, от 12.11.2003 № 75, приказов Минздравсоцразвития России от 25.07.2005 № 461, от 07.11.2006 № 749, от 17.09.2007 № 605).

Тарифные системы оплаты труда предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В рамках тарифной системы оплаты труда применяются сдельная, повременная формы оплаты труда, оплата на основании окладов.

Оплата при сдельной форме заработной платы производится за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество выработанной продукции.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную; повременная – на простую и повременно-премиальную.

При прямой сдельной системе оплата труда производится за непосредственные результаты труда рабочих в соответствии с его количеством и качеством. Косвенная система, как правило, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, не принимающих непосредственного участия в изготовлении продукции и занятых обслуживанием основного производства, создающих условия для его нормальной, бесперебойной работы, для высокопроизводительного труда основных рабочих.

Косвенная система предполагает оплату труда вспомогательных рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, что создает у вспомогательных рабочих заинтересованность в повышении производительности их труда, в качественном исполнении работ по обслуживанию основного производства. Косвенная система может применяться для оплаты труда наладчиков, дежурных слесарей, электриков, вспомогательных рабочих по транспортировке материалов, полуфабрикатов и т.д.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание прямой сдельной оплаты с премированием за выполнение и перевыполнение заранее установленных положением о премировании количественных и качественных показателей работы. Эта система оплаты труда усиливает материальную заинтересованность рабочих в повышении эффективности работы каждого из них и всего коллектива в целом.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда производство продукции в пределах плана оплачивается по нормальным сдельным расценкам, а сверхплановый выпуск – по повышенным расценкам, которые не являются постоянными и зависят от процента выполнения производственного задания. Размер повышения сдельной расценки в зависимости от выполнения плана (норм) устанавливается по специальной шкале, утвержденной для данной отрасли. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда в большей степени, чем сдельно-премиальная, стимулирует увеличение выработки рабочими. Но в то же время применение этой системы может привести к опережающим темпам роста заработной платы по сравнению с производительностью труда, что нарушает один из основных принципов организации заработной платы.

Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система, размер которой устанавливается за заранее установленный комплекс работ исходя из норм выработки и расценок за отдельные виды работы, включенные в комплекс. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всей работы в короткий срок с высоким качеством. По этой системе оплаты труда возможна оплата работ, связанных с капитальным ремонтом оборудования, строительных, аварийных, погрузочно-разгрузочных работ. Как правило, аккордная система оплаты труда применяется при выполнении срочных заданий.

В зависимости от применяемых форм организации труда сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется при индивидуальной организации труда рабочего, когда его заработная плата полностью зависит от его личных результатов. Эта система оплаты труда создает личную материальную заинтересованность рабочего в повышении производительности труда, в лучшем использовании рабочего времени, в применении передовых, прогрессивных методов и приемов труда, в соблюдении дисциплины труда.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) можно определить двумя способами.

При первом способе заработная плата начисляется рабочему исходя из сдельной расценки за учетную единицу продукции (Ред ) и фактической выработки продукции в натуральном выражении (Внф ):

Зсд = Ред Ч Внф .

Пример.

Рабочий-печатник отпечатал за месяц 100 000 краско-оттисков.

Сдельная расценка за 1000 краско-оттисков – 25 руб.

Заработная плата, начисленная рабочему, составила 2500 руб. (100 000 краско-оттисков ? 25 руб. : 1000 краско-оттисков).

Сдельная расценка – это оплата за единицу продукции, которая рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на норму штучного времени либо делением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции.

При косвенной сдельной оплате труда сдельная расценка определяется делением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего, оплачиваемого по данной системе, на число натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено обслуживаемой им группой основных рабочих в час (то есть на групповую часовую норму выработки обслуживаемых основных рабочих).

Если вспомогательный рабочий (или группа рабочих) обслуживает несколько основных рабочих-сдельщиков на разных операциях, то сдельная расценка устанавливается отдельно по каждой группе обслуживаемых рабочих.

При втором способе заработная плата начисляется рабочему исходя из часовой тарифной ставки (Зч ), нормы времени на учетную единицу (tед ) и фактической выработки продукции в натуральном выражении (Внф ):

Зсд = Зч Ч tед Ч Внф .

Пример.

Рабочий-повременщик 4 разряда имеет часовую тарифную ставку 4 руб. 20 коп.

За месяц он выпустил 40 единиц продукции, на каждую из которых по норме времени причитается 4 часа.

Заработная плата должна быть начислена ему в размере 672 руб. (4 руб. 20 коп. ? 4 ч ? 40 ед.).

Для оплаты коллективного труда применяется коллективная сдельная оплата, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количественных и качественных результатов труда всего коллектива (бригады, участка, цеха).

Распределение заработной платы бригады между ее членами может проводиться:

– пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту;

– исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка;

– пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени;

– пропорционально базовым коэффициентам, отражающим уровень заработной платы членов бригады, с учетом отработанного времени.

Распределение коллективного заработка пропорционально тарифным коэффициентам и отработанному времени наиболее целесообразно в бригадах с повременной оплатой труда.

Если в состав бригады входят как рабочие-сдельщики, так и повременщики, то применяется условный тарифный коэффициент, который определяется как отношение тарифной ставки любого рабочего (сдельщика или повременщика) к тарифной ставке повременщика 1 разряда.

При распределении заработной платы между членами бригады исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка расчеты осуществляются в следующей последовательности:

– определяется тарифная заработная плата каждого члена бригады;

– устанавливается тарифная заработная плата бригады как сумма тарифной заработной платы всех членов бригады;

– определяется заработная плата бригады, начисленная исходя из коллективной расценки;

– рассчитывается коэффициент приработка;

– рассчитывается заработок каждого члена бригады.

Если разряды рабочих и выполняемых ими работ не совпадают, возможно распределение коллективного заработка пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени.

Если средний разряд выражен дробным числом, тарифные ставки пересчитываются и коллективный заработок распределяется между членами бригады пропорционально пересчитанным тарифным ставкам и отработанному времени.

При распределении коллективного заработка пропорционально базовым коэффициентам они (коэффициенты) рассчитываются делением средней заработной платы рабочего за последние 3—6 месяцев на 100. При этом в среднюю заработную плату не включаются премии и доплаты. Среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из среднечасового заработка и среднего числа часов работы.

Существенным недостатком вышеприведенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата бригады, только приработок, только премия, приработок и премия, разовые коллективные премии.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем цеха (предприятия) по согласованию с цеховым (заводским) комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ принимается единица. Фактический КТУ устанавливается рабочему равным (большим или меньшим) базовому значению (базового значения) в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент, больший единицы, устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники, экономия материалов, электроэнергии и т.д. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и т.д.

При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. Повышенные требования, предъявляемые к качеству продукции или выполняемых работ, являются важным критерием целесообразности применения повременной оплаты труда. Повременная оплата эффективна в следующих случаях:

– если работа не поддается точному учету и нормированию;

– если отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции;

– если рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя;

– если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Повременная форма оплаты труда включает простую и премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата рабочего определяется фактически отработанным временем и его разрядом. В зависимости от порядка оплаты и определения величины заработка рабочего-повременщика в соответствии с количеством и качеством затраченного труда заработная плата устанавливается по часовым, дневным ставкам или по месячным окладам.

При почасовой оплате заработная плата рабочего-повременщика определяется умножением часовой (или дневной) ставки рабочего на фактически отработанное время в часах (или днях).

Стимулирующая роль повременной оплаты ограничена. То, что заработок рабочего зависит не от фактического объема выпущенной продукции, а от фактически отработанного времени, не создает у рабочего материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы.

В повременно-премиальной системе заработной платы простой повременный заработок сочетается с выплатой премии за выполнение определенных, заранее установленных действующим в организации положением о премировании показателей и условий премирования.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией, размер которого определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.

При наличии в организации сдельной и/или повременной форм оплаты труда должна быть разработана разрядная тарифная сетка.

Оплата на основании окладов устанавливается в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, по которым не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях.

Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. ТК РФ вводит также понятие «базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы», под которым понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Системы оплаты труда работников коммерческих организаций устанавливаются работодателем самостоятельно. Никаких нормативных ограничений на размер и форму оплаты труда во внебюджетной сфере законодательство не налагает.

Какими бы ни были формы оплаты труда в организации (на предприятии), к размеру заработной платы предъявляется следующее требование: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже согласно ст. 133 ТК РФ минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2007 года МРОТ установлен в размере 2300 руб. в месяц.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Если работодатель выплачивает зарплату ниже федерального (или регионального) МРОТ, он подвергается административному штрафу, предусмотренному ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ). При этом руководитель организации может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. Причем наложение штрафа на организацию не освобождает от ответственности должностное лицо, и наоборот.

Если руководитель организации будет повторно уличен в несоблюдении законодательства об оплате труда, то он подвергнется дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Статья 5.31 КоАП РФ предусматривает штраф с организации или должностного лица за невыполнение обязательств по соглашению о минимальной заработной плате (для тех лиц, на которых оно распространяется) в размере от 3000 до 5000 руб.

Вышеперечисленные административные штрафы могут быть наложены только трудовой инспекцией, судом, но не налоговой инспекцией (ст. 51 ТК РФ, ст. 23.5, 23.12 КоАП РФ).

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников, которые обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

С 1992 года оплата труда работников организаций бюджетной сферы производится на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), состоящей из 18 разрядов (Федеральный закон от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений», Указ Президента Российской Федерации от 19.08.1992 № 895 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций», постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11.11.1992 № 32).

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих и охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), – от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д.

Разряды оплаты ЕТС отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций) и не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.

ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.

Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1 по 8), что соответствует ныне действующему ЕТКС. В то же время согласно постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9—10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11—12 разрядов оплаты ЕТС – по перечням, утвержденным Минтрудом России.

Эту норму постановления Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9—12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Возможно как постоянное, так и временное использование для оплаты труда рабочих ставок 9—12 разрядов, но только в случае, если сложность выполняемых ими работ превышает сложность работ, отнесенных ЕТКС к 6—8 разрядам, и если этот разряд является высшим для данной профессии.

Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 предусмотрено, что перечни важных и ответственных работ, выполняемых высококвалифицированными рабочими, которым могут устанавливаться месячные ставки и оклады исходя из 9 и 10 разрядов ЕТС, утверждаются министерствами и ведомствами в установленном порядке, а перечень особо важных и особо ответственных работ, выполняемых высококвалифицированными рабочими, которым могут устанавливаться ставки оплаты исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, – Минтрудом России.

Вышеназванные перечни наряду с ЕТКС и дополнениями к нему в части тарификации рабочих 7—8 разрядами должны рассматриваться как нормативные документы, которыми необходимо руководствоваться при отнесении рабочих учреждений, организаций и предприятий, финансируемых из бюджетных источников, к разрядам оплаты ЕТС.

Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды.

В приложениях к постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих и разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы для отнесения основных должностей служащих к разрядам оплаты.

Тарификация общеотраслевых должностей является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда руководителя или специалиста той или иной конкретной должности. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они ни работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6—11 разрядов, для заведующего канцелярией – 4—5 разрядов, для главных специалистов – 13—17 разрядов и т.д.

Квалификационные требования по разрядам оплаты труда специалистов представляют собой, как правило, сочетание двух компонентов – образования (от общего до высшего образования соответствующего профиля) и стажа работы не менее определенного количества лет, необходимого для занятия соответствующей должности. Применительно к должностям специалистов, большинство которых является категорируемыми, второй компонент квалификационных требований (стаж работы) выступает в качестве регулятора нарастания требований по квалификационным категориям, которые учитываются при установлении разряда оплаты. Нарастание требований к квалификации по разрядам оплаты можно проследить на примере должности технолога, тарифицируемой согласно ЕТС 6—13 разрядами.

Пример.

Требования, предъявляемые к квалификации по разрядам оплаты труда технологов:

6—7 разряды (технолог) – высшее техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет либо в других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее пяти лет;

8—9 разряды (технолог III категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет;

9—10 разряды (технолог II категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога III категории или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет;

10—11 разряд (технолог I категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога II категории не менее трех лет;

12—13 разряд (ведущий технолог) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога I категории не менее двух-трех лет.

По сложности выполняемых работ должностная группа руководителей учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений весьма неоднородна, о чем свидетельствует широкий диапазон их тарификации, предусмотренный в ЕТС, – 3—18 разряды.

Требования к квалификации по разрядам оплаты, предъявляемые к руководителям, также дифференцированы. Например, для должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений требования к квалификации колеблются от общего среднего образования и специальной подготовки без предъявления требований к стажу работы до высшего образования и стажа работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли народного хозяйства не менее пяти лет.

Сложность труда ряда должностей руководителей во многом зависит от масштаба руководимого объекта. Исходя из этого для соответствующих должностей дифференциация требования к квалификации (стажу и образованию) сочетается с дифференциацией объектов управления.

Пример.

Требования к квалификации главных специалистов по разрядам оплаты труда:

высшее техническое или инженерно-техническое образование и стаж работы по специальности в инженерно-технических и руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли народного хозяйства не менее пяти лет;

13 разряд – при выполнении должностных обязанностей главного специалиста (кроме главного инженера) предприятия IV группы;

14 разряд – при выполнении должностных обязанностей главного специалиста предприятия III группы и главного инженера предприятия IV группы;

15 разряд – при выполнении должностных обязанностей главного специалиста предприятия II группы и главного инженера предприятия III группы;

16 разряд – при выполнении должностных обязанностей главного специалиста предприятия I группы и главного инженера предприятия II группы;

17 разряд – при выполнении должностных обязанностей главного инженера предприятия I группы.

Аттестация служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, проводится с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС, которая существенно отличается от всех проводившихся ранее аттестаций, поскольку призвана обеспечить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли оплаты труда посредством упорядочения соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Соблюдение предусматриваемых ЕТС соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих, а также разрабатываемых министерствами и ведомствами характеристик должностей, специфических для отдельных отраслей.

Аттестация служащих проводится согласно Основным положениям о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным постановлением Минтруда России № 27 и Минюста России № 8/196 от 23.10.1992, а также соответствующим отраслевым положениям и приказам министерств и ведомств, определяющим сроки проведения аттестации.

Аттестация служащих проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.

Аттестации подлежат все категории служащих: руководители, специалисты и технические исполнители, состоящие в штате учреждения, организации, предприятия, кроме лиц, проходящих аттестацию в комиссиях, специально создаваемых вышестоящими органами по подчиненности.

Для установления разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС разрабатываются отраслевые положения, в которых конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности.

Для признания законности результатов аттестации она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Многие работники регулярно проходят аттестацию в соответ-ствии с утвержденными отраслевыми положениями. Для остальных категорий работников применяют постановление Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267).

Организация также может применять собственное положение об аттестации.

Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, установленному для данной должности ЕТС, должны быть дифференцированы и применяться к отдельным категориям служащих (техническим исполнителям, специалистам, руководителям), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их учреждений, организаций и предприятий.

Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.д.

Для специалистов такими показателями являются степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.д.

Для оценки деловых качеств руководителей учреждения, организации, предприятия и их подразделений такими показателями являются умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.д.

В качестве специфических отраслевых показателей оценки могут быть рекомендованы и применены:

для преподавателей общеобразовательной школы:

овладение новыми методологическими принципами и положениями преподаваемого предмета; педагогическое мастерство; отношение учащихся и коллег к методу преподавания предмета; интерес и успеваемость учащихся; применение современных методов ведения урока и т.д.;

для медицинского персонала:

овладение новейшими методами диагностики и лечения; мнение пациентов о работе врача или работника среднего медицинского персонала; заболеваемость на обслуживаемом участке (для участковых врачей) и т.д.;

для работников культурно– просветительных учреждений:

посещаемость данных учреждений населением обслуживаемого района, оценка работы кружков, библиотек, клубов посетителями и т.д.

Для руководителей учреждений, организаций и предприятий при установлении разрядов их оплаты наряду с показателями квалификации и профессиональной компетенции дополнительно учитываются показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми объектами.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, примерная форма которого приведена ниже.

Пример.

По результатам проведенной аттестации комиссия должна принять решение о соответствии работника определенной должности и о его отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Ставка 1 разряда ЕТС с 1 сентября 2007 года составляет 2300 руб. в месяц (равна МРОТ).

Постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» установлены межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений:

Межразрядные коэффициенты – это коэффициенты, на которые умножается ставка 1 разряда тарифной сетки для определения ставки соответствующего разряда. Например, ставка 15 разряда составляет 6982,8 руб. (2300 руб. Ч 3,036).

Тарифные ставки (оклады) работников со 2 по 18 разряд ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на один-два разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

В период с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС, будут вводиться новые системы оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В период подготовки к введению новых систем оплаты труда в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда с 1 сентября 2007 года всем категориям работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей назначены стимулирующие надбавки в размере 15 % к тарифным ставкам (окладам), определенным в соответствии с постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 (приказ Минздравсоцразвития России от 19.10.2007 № 660 «Об утверждении разъяснения об увеличении с 1 сентября 2007 года оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в которых не введены новые системы оплаты труда»).

Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, производится в повышенном размере с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных Правительством РФ. Районный коэффициент применяется ко всем видам оплаты труда, а не только к заработной плате (окладу, тарифной ставке, сдельной расценке).

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные постановлениями Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС, а также решениями бывших Совминов республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомов, облисполкомов и исполкомов Советов народных депутатов автономных округов, принятые в соответствии с абзацем первым п. 13 постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 № 76 (решение Верховного Суда Российской Федерации от 28.08.2002 № ГКПИ02-715, письма Минфина России от 08.08.2007 № 03-03-06/1/546, от 18.08.2005 № 03-03-04/1/173 и т.д.).

При определении размера районного коэффициента к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организациям следует руководствоваться совместным информационным письмом Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 № 670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 09.06.2003 № 25-23/5995, в котором систематизированы размеры действующих районных коэффициентов для таких работников.

Суммы вышеуказанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 316 ТК РФ, письма Минфина России от 18.08.2005 № 03-03-04/1/173, от 12.04.2006 № 03-03-04/1/334, от 04.05.2005 № 03-03-01-04/1/225, от 19.05.2005 № 03-03-01-04/1/269).

Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается также процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных местностях.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ).

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

Размеры оплаты труда руководителей коммерческих организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и максимальным размером не ограничиваются.

Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденному постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210, оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Размер должностного оклада в вышеуказанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Порядку установления должностных окладов руководителям государственных предприятий посвящено также письмо Минтруда России от 28.04.1994 № 727-РБ.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме вышеуказанной прибыли за предшествующий календарный год.

Максимальный размер премий руководителей не может превышать 12 месячных должностных окладов в год (письмо Минтруда России от 09.09.1994 № 1775-КВ).

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Для руководителей, специалистов и служащих может устанавливаться иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха [1], регулируется ст. 94, 96, 113, 153, 157, 252 и 268 ТК РФ.

Этим работникам может устанавливаться особый режим работы с учетом потребностей их деятельности.

Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовыми договорами, заключенными с такими работниками, могут устанавливаться соответствующие специфике их деятельности особенности оплаты труда.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются ст. 60.1, главой 44 ТК РФ и Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6-84.

Особенности работы по совместительству регулируются также следующими отраслевыми документами:

– постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»;

– постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»;

– постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа»;

– письмом Минобразования России от 03.06.1999 № 20-55-2780/20-3 «О порядке начисления “северных” надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству»;

– постановлением Правительства РФ от 28.02.1996 № 213 «О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения»;

– приказом Банка России от 04.02.1997 № 02-15 «О перечне должностей служащих Банка России, которые не имеют права работать по совместительству, по договору подряда, занимать должности в кредитных и иных организациях, а также которые обязаны уведомить Совет директоров о приобретении акций и долей участия в уставном капитале кредитных организаций»;

– письмом Минобразования России от 14.11.2003 № 32ю-50-2197/32-05 ?Рекомендации о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава на условиях внутреннего совместительства?.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ), а руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

Помимо работы на условиях совместительства, работники могут без ограничений выполнять в соответствии с Положением об условиях работы по совместительству следующие работы, которые в соответствии с действующим законодательством не считаются совместительством:

– литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;

– техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;

– педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;

– выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

– руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и вузах научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

– проведение консультаций научными сотрудниками научно-исследовательских институтов, преподавателей вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

– работа на договорной основе ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;

– работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально-технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т.д.);

– работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;

– работа по переписке нот, выполняемая по заданиям предприятий и отделений Музыкального фонда Российской Федерации;

– работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристских групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов;

– другая работа, выполняемая в случае, если по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), при условии, что оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;

– выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или в рублях.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничена ст. 284 ТК РФ четырьмя часами в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Эта норма ст. 285 ТК РФ фактически означает, что если совместитель в течение своего рабочего времени выполняет все должностные обязанности, предусмотренные для целой штатной единицы в полном объеме, то его оклад может быть равен окладу сотрудника, занимающего ту же должность и имеющего в данной организации основное место работы.

Работа с неполной занятостью оформляется согласно правилам, приведенным в ст. 93 ТК РФ.

Как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

– сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Вышеуказанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части.

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 определяет, что при установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели – менее 20—24 часов соответственно при пяти– и шестидневной неделе.

При наличии соответствующих обстоятельств работник (работница) подает заявление с просьбой установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Работодатель не имеет права отказать в удовлетворении такой просьбы сотрудника. Оплата труда работника производится в этих случаях пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выработки. Время работы женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, засчитывается в общий стаж работы и в стаж работы по специальности, в том числе для назначения пособий по государственному социальному страхованию (постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51).

Женщина, имеющая ребенка (детей), может быть принята на работу сразу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится в данном случае без указания о работе работницы на условиях неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе об установлении неполного рабочего времени (распоряжении, трудовом договоре) указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав; работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, приступившим к работе на условиях неполного рабочего времени, пособие сохраняется в полном объеме.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые согласно законам и иным нормативным правовым актам относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Отдельные категории работников в силу закона имеют право на сокращение рабочего времени без снижения оплаты труда.

Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается и может составлять (ст. 92 ТК РФ):

– для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеназванных норм для лиц соответствующего возраста.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

– для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;

– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ).

Сокращенный рабочий день в настоящее время предоставляется рабочим и специалистам согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22.

Сокращенный рабочий день согласно указанной в вышеназванном Списке продолжительности устанавливается рабочим и специалистам только в те дни, когда они заняты во вредных условиях труда не менее половины сокращенного рабочего дня, определенного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

При записи в вышеназванном Списке « постоянно занятый» или « постоянно работающий» сокращенный рабочий день согласно указанной в данном Списке продолжительности устанавливается только в те дни, когда они фактически заняты во вредных условиях труда в течение всего сокращенного рабочего дня.

Рабочим и специалистам, профессии и должности которых не включены в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но выполняющим в отдельные дни работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в данном Списке, сокращенный рабочий день устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Если работники были в течение рабочего дня заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлен сокращенный рабочий день различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного дня, их рабочий день не должен превышать шести часов.

Работникам сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и т.д.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) в дни их работы в действующих производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен сокращенный рабочий день, устанавливается сокращенный рабочий день в вышеизложенном порядке.

Право на сокращение рабочего времени имеют также другие категории работников, критериями сокращения рабочего времени для которых выступают возраст, состояние здоровья, совмещение работы с учебой и специфика профессиональной деятельности работника.

Так, для медицинских работников продолжительность работы не может быть больше 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-, 33-, 30– и 24-часовую рабочую неделю, установлены постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

Для педагогических работников образовательных учреждений работа не может продолжаться более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы определены постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлено ограничение по продолжительности работы – не более 36 часов работы в неделю (ст. 320 ТК РФ).

Имеются и иные категории работников и работ, в отношении которых устанавливается сокращенное рабочее время.

Несмотря на сокращенное рабочее время, труд вышеназванных работников оплачивается как за полностью отработанное время (кроме труда подростков).

Подросткам установлен сокращенный рабочий день:

– для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов;

– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

– для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часа (ст. 94 ТК РФ).

Согласно ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Статьей 136 ТК РФ определены порядок, место и сроки выплаты заработной платы:

– при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

– заработная плата (именно заработная плата, а не аванс) выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников только федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня;

– оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Таким образом, как следует из формулировок ТК РФ, сбор заявлений с работников с пожеланием получать заработную плату один раз в месяц, а не два или закрепление подобных положений в коллективном или трудовом договоре в приказном порядке являются нарушениями действующего законодательства.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель должен выплатить работнику денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты вышеуказанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Пример.

Если заработная плата должна была быть выплачена работнику 15 марта, а фактически была выплачена 14 апреля, то проценты на не выплаченные в срок суммы начисляются за период с 16 марта по 14 апреля включительно и их общая величина составляет как минимум одну десятую (1/300 ? 30 дн.) действующей в это время ставки рефинансирования Банка России.

Этот штраф начисляется в пользу работников работодателем самостоятельно, то есть его исчисление не является следствием проверки, акта, предписания, решения суда или контролирующего органа.

За то же правонарушение налагается и административная ответственность – штраф с организации в размере от 30 000 до 50 000 руб., а лично с виновных должностных лиц (главного бухгалтера, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Невыплата заработной платы свыше двух месяцев, допущенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается согласно ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Еще раз отметим, что речь идет именно о необходимости выплачивать заработную плату дважды в месяц, то есть расчетным путем определять вознаграждение за каждые полмесяца работы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от количества выполняемой работы, то есть если в организации принято выплачивать аванс и «получку», то, кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6).

Роструд также обратил внимание работодателей на то, что заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности за нарушение требований ст. 136 ТК РФ (письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

Что касается уплаты налогов с заработной платы при ее выплате дважды в месяц, то согласно письму УМНС России по г. Москве от 22.12.2003 № 21-09/70744 при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности.

В соответствии с п. 3 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) исчисление сумм налога на доходы физических лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13 %, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога.

Таким образом, если оплата труда производится каждые полмесяца, перечисление сумм налога на доходы физических лиц осуществляется не позднее дня фактического получения наличных денежных средств на оплату труда за вторую половину месяца.

В вышеуказанном письме УМНС России по г. Москве также утверждается, что уплачивать пенсионные взносы и единый социальный налог в случае выплаты заработной платы дважды в месяц также следует только один раз.

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать системы стимулирования на предприятии, в организации с учетом мнения представительного органа работников, если он имеется.

Это значительно облегчает решение проблем экономической обоснованности тех или иных начислений в пользу работников в налоговом учете. Ведь согласно абзацу первому ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В положении о премировании могут быть установлены любые типы и разновидности премий, назначение и выплата которых возможны в организации, причем премии, приведенные в таком документе, не гарантированы работникам, поэтому может быть правомерно установлена зависимость между результатами труда, финансовыми возможностями организации и пожеланиями собственника. Положение о премировании решает крайне важную задачу – определяет список премий, выплата которых возможна, а следовательно, по правилам трудового и налогового законодательства экономически оправданна (эта формулировка подразумевает возможность отнесения сумм премий на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплату труда). Традиционно сложившееся мнение о том, что относимые на себестоимость премии должны быть связаны исключительно с результатами труда, ошибочно.

Премии, названные в положении о премировании (если только в нем не указано прямо, что они финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

При этом следует обратить внимание читателей на п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ, в соответствии с которыми при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются в составе расходов на оплату труда только расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (см. письма Минфина России от 22.08.2006 № 03-03-05/17, от 29.11.2004 № 03-03-01-04/4/26, от 06.03.2007 № 03-03-06/1/151, от 22.03.2007 № 03-03-06/1/288, от 14.05.2007 № 03-03-06/4/59, от 08.09.2006 № 03-03-04/1/658).

При введении премий за высокую результативность работы работодатель должен установить показатели, с помощью которых эта результативность должна быть изменена, например степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.д.

Оправданными расходами будут также затраты на любые виды премий, предусмотренные положением о премировании, не связанные с результатами труда, а приуроченные, например, к праздникам, отпуску и т.д. Кроме того, не запрещается относить на расходы для целей бухгалтерского и налогового учета премии, начисленные уже уволившимся работникам по итогам работы за год, часть которого они отработали до момента увольнения.

Пример.

Положение о премировании и трудовые договоры, заключенные ООО с работниками, предусматривают выплату премии по итогам работы за год, которая исчисляется с учетом КТУ работника и пропорционально отработанному им времени.

Премия причитается в том числе работникам, которые прекратили трудовые отношения с ООО в течение года, – за отработанный ими период.

В случае увольнения работника при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работника.

В связи с этим расходы по выплате уволенному работнику вышеназванной премии, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда в период ее начисления.

Следует признать, что налоговые органы негативно относятся к отнесению к расходам премий, не связанных с производственными результатами, несмотря на то что п. 2 ст. 255 НК РФ относит начисления стимулирующего характера к расходам на оплату труда, упоминая в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Как показывает арбитражная практика, суды в большинстве случаев принимают сторону налогоплательщиков, когда те включают в расходы в налоговом учете так называемые непроизводственные премии.

Пример.

Организация включила в состав расходов начисленные и выплаченные премии работникам, приуроченные к праздникам 1 мая и 9 мая. По мнению налогового органа, такие выплаты не должны были учитываться при исчислении налога на прибыль.

Суды признали действия налогоплательщика законными, указав следующее.

Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми либо коллективными договорами.

В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Выплата премий к знаменательным датам предусматривалась трудовыми договорами и положением о материальном стимулировании работников; следовательно, эти премии охватываются понятием «оплата труда», установленным п. 25 ст. 255 НК РФ (по материалам постановления ФАС Поволжского округа от 07.09.2004 № А65-20830/03-СА1-32).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

В то же время премии, не предусмотренные трудовыми договорами или выплаченные из средств целевых поступлений, средств специального назначения, не могут учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Пример.

В коллективном договоре ОАО было установлено, что по итогам хозяйственной деятельности общества за месяц и квартал работникам выплачивается вознаграждение согласно положению о премировании.

По приказу директора ОАО премия была выплачена работникам за личный вклад в общие результаты предприятия по подготовке к сдаче годового отчета и за выполнение большого объема работ, направленных на бесперебойную и надежную работу электроснабжения потребителей и в связи с празднованием Дня энергетика.

Суд установил, что положением о премировании не предусмотрено премирование работников в связи с выполнением большого объема работ, праздниками и за подготовку годового отчета. Из этого следует, что эти премии не могли уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, поскольку они относились к вознаграждениям руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (постановление ФАС Северо-Западного округа от 28.02.2005 № А56-17963/04).

Следовательно, для включения премии в расходы необходимо, чтобы она устанавливалась положением о премировании, коллективным договором, иным локальным нормативным актом, на который ссылается трудовой договор.

Возможна замена премиальными выплатами целого ряда затрат организации, которые нельзя отнести к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в силу прямого запрета НК РФ (п. 23, 25, 29 ст. 270 НК РФ), а именно:

– материальной помощи работникам;

– надбавок к пенсиям;

– единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда;

– стоимости путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий.

В то же время если вышеназванные выплаты будут произведены работникам за счет собственных средств организации и не будут учтены при налогообложении прибыли, они не станут объектом обложения единым социальным налогом в силу п. 3 ст. 236 НК РФ: выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде (см. письма Минфина России от 18.08.2006 № 03-03-04/1/637, от 25.07.2005 № 03-04-11/174).

Не стоит игнорировать и тот факт, что доход работника не будет облагаться налогом на доходы физических лиц, если выплата представляет собой:

– сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения; сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, выплачиваемые за счет средств работодателей, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль организаций (п. 9 ст. 217 НК РФ);

– подарок (подарки) стоимость которого (которых), не превышает 4000 руб. за налоговый период (п. 28 ст. 217 НК РФ);

– сумму материальной помощи, оказываемой работодателем работнику или бывшему работнику, уволившемуся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту (п. 28 ст. 217 НК РФ);

– возмещение (оплату) работодателем своим работникам, их супругам, родителям и детям, бывшим своим работникам (пенсионерам по возрасту), а также инвалидам стоимости приобретенных ими (для них) медикаментов, назначенных им лечащим врачом. Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение этих медикаментов (п. 28 ст. 217 НК РФ).

Иными словами, организации следует сбалансировать собственные интересы с интересами работника в выборе вида поощрительной выплаты с учетом налоговых последствий.

Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 установлен перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС РФ), п. 9 которого освобождает работодателя от начисления взносов на единовременные выплаты работникам при их увольнении в связи с выходом на государственную пенсию. Остальные выплаты, которые упоминались выше, входят в базу для исчисления взносов в ФСС РФ на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Одновременно читателям необходимо иметь в виду, что выплата премий или иных поощрений за счет чистой прибыли с целью уклонения от уплаты единого социального налога не только малоэффективна, но и противозаконна. Это объясняется тем, что при отнесении выплат и вознаграждений к расходам, уменьшающим или не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, налогоплательщикам следует руководствоваться положениями главы 25 НК РФ. Если вопреки положениям НК РФ работодатель относит выплаты за счет собственных средств вместо того, чтобы включить в расходы на оплату труда, то ему придется уплатить как налог на прибыль, так и единый социальный налог (письма МНС России от 04.04.2002 № СА-6-05/415@, Минфина России от 21.02.2005 № 03-05-02-04/35, от 23.11.2005 № 03-05-02-04/202, информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106).

Пример.

ООО обратилось в арбитражный суд с требованием о признании недействительным решения налогового органа о доначислении единого социального налога.

В налоговом периоде общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты.

Данные выплаты были отнесены согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль.

ООО вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что п. 3 ст. 236 НК РФ предоставлял ему право такого выбора.

Налоговым органом по результатам камеральной налоговой проверки общества было вынесено решение о доначислении единого социального налога.

По мнению налогового органа, налогоплательщик при применении нормы, предусмотренной п. 3 ст. 236 НК РФ, не имел права выбора, по какому налогу ему уменьшать налоговую базу.

Суд отказал в удовлетворении заявленного требования, согласившись с позицией налогового органа. При этом суд указал, что норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, имеет в виду следующее: при наличии соответствующих норм в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имел права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по единому социальному налогу.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

Статья 60.2 ТК РФ вводит понятие совмещения профессий (должностей).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Никакими нормативными актами пределы размера доплаты не определены. Решение о доплате принимается сторонами трудового договора.

Обращаем внимание читателей на то, что при замещении временно отсутствующего работника доплата заместителю будет оправданной только в случае, если этот работник не является штатным заместителем отсутствующего работника. Это объясняется тем, что в должностной инструкции штатного заместителя изначально предусмотрена его обязанность вступить в исполнение обязанностей руководителя, заместителем которого он является, если этот руководитель будет временно отсутствовать. Это означает, что отклонения от нормальных условий труда у штатного заместителя не возникнет и доплату производить не за что. Кроме того, в должностном окладе штатного заместителя уже должна быть заложена оплата за замещение. Тем не менее запрета на такую выплату нет. Выплата может быть произведена (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2003 № КАС 03-25), но уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль она не должна.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается, за одним исключением: назначение производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить документы для его назначения на должность в вышестоящий орган управления, который в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос о назначении работника на должность и сообщить руководителю организации о результатах рассмотрения.

В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данной организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения этот работник освобождается от работы по основаниям, предусмотренным ТК РФ, например по соглашению сторон.

Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.

Различают временный и постоянный перевод работника на другую работу. Характер перевода определяет механизм оплаты труда.

Переводом на другую работу ст. 72.1 ТК РФ называет изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ), а в случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод работника на другую работу считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Пример.

Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.

Всего за месяц он отработал 22 дня.

Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 2750 руб.

За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3000 руб.

Пример.

Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.

Всего за месяц он отработал 22 дня.

Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 4250 руб.

За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3568 руб. [2].

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением за счет средств работодателя среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник нуждается согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается согласно п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия вышеуказанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата вышеуказанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Пример.

Рабочий 6 разряда по заключению врачей переведен с 10 марта 2004 года на легкую работу с оплатой по 4 разряду. За ним сохраняется прежний заработок (по тарифной ставке 6 разряда) до 9 апреля включительно, а в дальнейшем его работа тарифицируется по 4 разряду.

Таким образом, за март оплата рабочему начисляется исходя из тарифной ставки 6 разряда за все отработанное время, а за апрель – с 1 по 9 апреля – по тарифам 6 разряда, с 10 по 30 апреля – по тарифам 4 разряда.

Если работник считает свой перевод на другую работу по инициативе работодателя незаконным, он может обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и за все время ему должны быть выплачены средний заработок или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается согласно нормам ст. 147 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Минимальные размеры доплат по рассматриваемым основаниям на настоящий момент не определены никакими нормативными документами. Действующими нормативными актами предусматриваются только верхние пределы доплат за вредные условия труда и тяжесть работ, а именно: за тяжелые и вредные условия труда – до 12 %; за особо тяжелые и вредные условия труда – до 24 %. Таким образом, применение этих документов сугубо добровольное. Перечислим их:

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях хлебопродуктов (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25.09.1986 № 361/22-30);

– Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.10.1986 № 374/22-60);

– Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда в производственных объединениях и на предприятиях лесной, целлюлозно-бумажной, деревообрабатывающей промышленности, лесного хозяйства, и Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и предприятий лесной промышленности и лесного хозяйства, занятых на работах по защите леса от вредителей и болезней, а также от сорняков и нежелательной древесной и травяной растительности, которым должностные оклады повышаются до 12 процентов (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.10.1986 № 375/22-61);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях автомобильного транспорта (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 383/22-70);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях рыбной промышленности (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 380/22-67);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта и метрополитенов (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 382/22-69);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях черной и цветной металлургии (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 384/22-75);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 381/22-68);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях гражданской авиации (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.1986 № 385/22-65);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях полиграфической промышленности (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 389/22-80);

– Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.11.1986 № 460/26-60);

– Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда в производственных объединениях и на предприятиях промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 388/22-79);

– Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях текстильной, легкой, хлопкоочистительной промышленности, промышленности первичной обработки льна и прочих лубяных культур (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 390/22-81);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 08.10.1986 № 392/23-9);

– Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях по производству музыкальных инструментов (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 21.10.1986 № 418/25-18);

– Типовые перечни производств, профессий рабочих и работ предприятий химической, нефтехимической, химико-фармацевтической, микробиологической, нефтяной и газовой промышленности, промышленности по производству минеральных удобрений, переработке нефти, сланцев, газа и производству нефтепродуктов, работники которых оплачиваются по тарифным ставкам (окладам), установленным для работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.11.1986 № 442/26-41);

– Перечень работ, при выполнении которых труд рабочих, занятых на подземных работах на действующих и строящихся предприятиях по добыче руд черных и цветных металлов и добыче горно-химического сырья, а также на открытых горных работах в действующих карьерах, оплачивается по тарифным ставкам с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 08.04.1987 № 223/10-34);

– Перечни должностей работников предприятий и организаций сельского хозяйства, занятых непосредственно на работах с вредными и особо вредными условиями труда, которым могут устанавливаться повышенные оклады и доплаты, и Типовые перечни работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1988 № 670/29-142);

– Перечень работ с неблагоприятными условиями труда, на которых устанавливаются доплаты рабочим, специалистам и служащим с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (приказ Гособразования СССР от 20.08.1990 № 579).

В то же время именно на основании этих документов можно выделить список лиц, которым доплата может и должна быть назначена. Самостоятельно дополнить перечень вредных работ работодатель не может ни на основании каких-либо своих соображений, ни на основании проведенной аттестации.

Основаниями для предоставления доплат за работу с вредными условиями труда служат результаты аттестации рабочих мест по условиям труда (наличие вредных производственных факторов, травмоопасных участков, оборудования, показателей тяжести, напряженности трудового процесса и т.д.), которая проводится в соответствии с постановлением Минтруда России от 14.03.1997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».

Работодатель должен вести в табеле учета рабочего времени раздельный учет времени, отработанного в неблагоприятных условиях, от продолжительности которого зависит уровень доплаты.

В письмах Минфина России от 25.10.2005 № 03-05-01-04/334 и от 28.12.2005 № 03-05-01-04/405 разъяснено, что доплаты за работу во вредных (тяжелых, опасных) условиях не могут считаться компенсационными выплатами, и к таким доплатам не могут применяться нормы п. 3 ст. 217 и подпункта 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, и они подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом в установленном порядке.

Особенностям регулирования и оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, посвящена глава 50 ТК РФ. Соответствующие положения содержатся также в Законе РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029.

Повышение размеров оплаты труда производится на основе районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В отличие от районных коэффициентов процентные надбавки выполняют стимулирующую функцию. Если районный коэффициент выплачивается независимо от стажа работы, то процентные надбавки начисляются в зависимости от непрерывного стажа работы в северных регионах.

Работникам предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к месячной заработной плате без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет.

Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты должны устанавливаться федеральным законом.

Однако до настоящего времени такой федеральный закон не принят, и в соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Под непрерывным трудовым стажем в районах Крайнего Севера понимаются периоды работы в районах Крайнего Севера, которые суммируются в установленном порядке при условии, что перерывы между этими периодами не превышают установленных законодательством сроков.

В соответствии со ст. 11 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях и порядок ее применения устанавливаются Правительством РФ.

Порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2, а также постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012.

Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия (постановление Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012).

При переходе работника на работу в другой район или местность (из числа указанных), имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.

Согласно постановлению Минтруда России от 16.05.1994 № 7, утвердившему разъяснение Минтруда России от 16.05.1994 № 37 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия», трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, не суммируется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

– принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

– представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

– в других случаях увольнения за виновные действия (бездействие), предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, на работу на предприятие, расположенное в другом районе или местности на Севере, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, в порядке, установленном по новому месту работы, с соблюдением следующих правил:

– в случаях перехода работника с предприятия, расположенного в районе Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, размер процентных надбавок устанавливается из расчета одной десятипроцентной надбавки за каждые 12 месяцев, проработанные в районах Крайнего Севера.

Пример.

Работник, имеющий стаж работы в районах Крайнего Севера 2 года 9 месяцев и получающий надбавку к заработной плате в размере 50 %, при переходе на работу на предприятие, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, должен получать процентную надбавку в размере 28 % по следующему расчету: за полные 2 года (24 месяца) – 20 % и за 9 месяцев – 7,5 % (9 мес. : 12 мес. ? 10 %), итого 27,5 %. При этом образующиеся дробные доли процента при величине от 0,5 и более округляются до целой единицы, а при величине менее 0,5 – отбрасываются.

Начисление следующей очередной процентной надбавки должно производиться в общем порядке через год с момента перехода работника на предприятие, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в размере, установленном для этих местностей;

– в случаях перехода работника с предприятия, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, сумма надбавок (в процентном исчислении), начисленных за полные годы работы, сохраняется в прежнем размере, а за проработанные сверх этого месяцы начисляется дополнительная процентная надбавка пропорционально количеству месяцев.

Пример.

Работник, проработавший на предприятии, расположенном в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, 3 года 10 месяцев, получает процентную надбавку 30 %. При переходе на работу на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, ему сохраняется процентная надбавка в размере 30 % за 3 года работы, а за 10 месяцев дополнительно начисляется 8,3 % (10 мес. : 12 мес. ? 10 %). При этом образующиеся дробные доли процента при величине от 0,5 и более округляются до целой единицы, а при величине менее 0,5 – отбрасываются.

Начисление следующей очередной процентной надбавки должно производиться в общем порядке через шесть месяцев с момента перехода работника на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, в размере, установленном для этого района;

– в случае перехода работника с предприятия, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, ранее перешедшего на работу в эту местность из районов Крайнего Севера, общий размер подлежащих выплате процентных надбавок к заработной плате (в процентном исчислении) должен определяться путем суммирования процентных надбавок, заработанных им на каждом из этих предприятий. При этом общий размер процентных надбавок к заработной плате не должен превышать установленного предела.

В таком же порядке устанавливается размер процентной надбавки для работника, переходящего с предприятия, расположенного в Чукотском автономном округе, в Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе, Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря), на работу на предприятие, расположенное в других районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и обратно;

– при переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, с предприятий, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, за ним сохраняется выслуженная процентная надбавка.

Следующая очередная процентная надбавка этому работнику начисляется в общем порядке через шесть месяцев со дня перехода на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, и через год со дня перехода на предприятие, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Если на момент перехода работника на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, процентная надбавка заработана им не полностью и ее размер составляет менее 30 %, время работы после начисления первой или второй надбавки пересчитывается из расчета год работы в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия за три месяца работы в районах Крайнего Севера и за шесть месяцев работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

При переходе работника, имеющего необходимый для получения надбавки стаж работы, с предприятия, расположенного в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, а затем обратно в районы Крайнего Севера или местности, приравненные к районам Крайнего Севера, ему выплачивается надбавка, выслуженная в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

При отнесении в установленном порядке отдельных территорий к районам Крайнего Севера или местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, исчисление трудового стажа для получения очередной выслуженной процентной надбавки работающим и проживающим на этих территориях производится со дня отнесения вышеуказанных территорий к районам Крайнего Севера или местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

Исключение составляют работники, занятые на предприятиях, расположенных в вышеуказанных местностях, и имеющие ранее выслуженные надбавки за годы работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. В этих случаях с момента отнесения местности к районам Крайнего Севера или местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, этим работникам восстанавливаются ранее выслуженные надбавки.

Пример.

Работник, имеющий стаж работы пять лет на предприятии, расположенном в местности, относящейся ранее к европейскому Северу, получает процентную надбавку к заработной плате в размере 30 %. С 1 января 1994 года эта территория отнесена к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера. Начисление следующей очередной процентной надбавки в размере 10 % должно производиться через 12 месяцев после отнесения территории к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, то есть с 1 января 1995 года.

Пример.

Работник, имеющий стаж работы шесть лет на предприятии, расположенном в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, получает процентную надбавку к заработной плате в размере 50 %. С 1 января 1994 года эта местность отнесена к районам Крайнего Севера. Начисление следующей процентной надбавки в размере 10 % должно производиться в общем порядке через шесть месяцев после отнесения местности к районам Крайнего Севера, то есть с 1 июля 1994 года.

Пример.

Работник, ранее имевший стаж работы в районах Крайнего Севера шесть лет и работающий на предприятии, находящемся в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, получал надбавку в размере 50 %. С 1 января 1994 года местность отнесена к районам Крайнего Севера. В этом случае данному работнику должна быть восстановлена с 1 января 1994 года ранее выслуженная надбавка, установленная для районов Крайнего Севера.

На заработную плату, получаемую работником по совместительству, процентные надбавки не начисляются.

Суммы расходов на выплату процентной надбавки относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Однако согласно разъяснениям Минфина России нельзя включать в расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль, надбавки молодым работникам, начисляемые с первого дня работы в организации. В соответствии с п. 12 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, а у вышеназванной категории работников непрерывного стажа нет (письмо Минфина России от 11.08.2006 № 03-03-04/1/626).

Отметим также, что в силу ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается им в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Дополнительно при определении особенностей оплаты труда северян при заключении с ними трудовых договоров можно применять постановление Минтруда России от 23.07.1998 № 29, содержащее типовой трудовой договор, отражающий специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера.

Надбавки за профессиональное мастерство целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

Вышеназванные выплаты могут производиться также победителям профессиональных конкурсов.

Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели включаются в состав расходов на оплату труда. В то же время эти выплаты не отнесены к льготным по налогу на доходы физических лиц и единому социальному налогу и должны облагаться этими налогами в общеустановленном порядке.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 150 ТК РФ).

Если с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Понятие сверхурочной работы применимо ко всем работникам организации, за исключением тех работников, кому установлен ненормированный рабочий день. Их переработки не будут расцениваться как сверхурочная работа и оплачиваться тоже не будут. Взамен оплаты переработок такие сотрудники получают дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (ст. 97, 101, 119 ТК РФ).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только по письменному распоряжению, издаваемому на каждый случай сверхурочных работ в отдельности, в котором должны быть названы причины возникновения необходимости в таких работах и перечислены привлекаемые работники. По общему правилу, сверхурочные работы производятся с письменного согласия работников (то есть они должны расписаться в распоряжении, что ознакомлены с ним и согласны на переработку). Так, с письменного согласия работников производятся сверхурочные работы в следующих случаях:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случае, если их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

С 6 октября 2006 года в ст. 99 ТК РФ включен ряд случаев, когда согласия работника на сверхурочную работу уже не требуется (что, однако, не освобождает работодателя от издания письменного распоряжения на производство работ):

– при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

– при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Статья 99 ТК РФ не допускает привлечения к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Имеется еще одно ограничение – продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет в табеле учета рабочего времени продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример.

Работник работал сверхурочно 4 часа в течение одного дня.

Среднечасовая оплата труда работника – 10 руб.

Коллективным договором предусмотрены минимальные размеры оплаты за сверхурочные работы.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 70 руб. [3].

Пример.

Работник работал сверхурочно 4 часа в течение двух дней (3 часа и 1 час).

Среднечасовая оплата труда работника – 10 руб.

Коллективным договором предусмотрены минимальные размеры оплаты за сверхурочные работы.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 65 руб. [4].

Пример.

Работник работал сверхурочно 4 часа в течение двух дней (2 часа и 2 часа).

Среднечасовая оплата труда работника – 10 руб.

Коллективным договором предусмотрены минимальные размеры оплаты за сверхурочные работы.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 60 руб. [5].

Пункт 3 ст. 255 НК РФ относит к расходам на оплату труда, в частности, начисления за сверхурочную работу, производимую в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По заключению Роструда от 23.06.2005 № 956-6-1 нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе (например, превышение максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год) не должно отражаться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить в повышенном размере труд работника, привлекаемого к работе сверхурочно с нарушением ограничений и правил, установленных ст. 99 ТК РФ.

Оправданным расходом на оплату сверхурочных будет оплата за нормальное количество часов переработки, оформленное соответствующим образом, однако, по мнению Минфина России, расходы на оплату труда работника, работающего сверхурочно (в том числе если количество часов, отработанных им сверхурочно, превышает 120 часов в год), в целях налогообложения прибыли относятся к расходам при условии, что такая обязанность – пусть и противозаконно – предусмотрена трудовым договором, заключенным с работником (письма Минфина России от 15.08.2005 № 03-03-02/62, от 02.02.2006 № 03-03-04/4/22, ФНС России от 23.09.2005 № 02-1-08/195@).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Кроме того, в Российской Федерации установлены следующие нерабочие праздничные дни:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

Нерабочие праздничные дни работникам оплачиваются согласно положениям ст. 112 ТК РФ в размерах, определенных коллективным договором или локальными актами организации, а расходы на оплату относятся к расходам налогоплательщика на оплату труда.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия, но по письменному распоряжению работодателя допускается в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что выполнение данной работы не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки [6] сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки [7] сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Обращаем внимание читателей на то, что ТК РФ устанавливает именно минимум оплаты за работу в выходной или праздничный день, а работодатель может производить и бульшие выплаты, относя их в полном объеме к расходам в налоговом учете.

При этом налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, пенсионные взносы и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний взимаются с этих выплат в общеустановленном порядке.

Пример.

Работник отработал 8 часов в выходной день, причем 2 часа – в пределах месячной нормы рабочего времени и 6 часов – сверх этой нормы.

Оклад работника – 10 000 руб. в месяц. Часовая ставка составила 60 руб.

Оплата работнику за месяц, отработанный полностью, составит 10 840 руб. (10 000 руб. + 2 ч ? 60 руб. + 6 ч ? 60 руб. ? 2).

По письменному заявлению работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работодатель не может своим решением лишить работника повышенной оплаты, предоставив день отдыха в виде компенсации.

Несоблюдение вышеприведенных правил считается нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф с организации может составить от 30 000 до 50 000 руб., а с руководителя – от 1000 до 5000 руб.

Если работник отдыхает в нерабочие праздничные дни, ему все равно оплачиваются эти дни согласно ст. 112 ТК РФ. Работодатели не нарушают этого правила обычно только в отношении работников, получающих оклад. Однако с 1 января 2005 года за нерабочие праздничные дни дополнительное вознаграждение выплачивается сдельщикам (ст. 112 ТК РФ), а с 6 октября 2006 года этот порядок распространен и на повременщиков, причем размер и порядок выплаты вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (часть третья ст. 112 ТК РФ).

Под работой в многосменном режиме подразумевается обычно трехсменная работа, причем особые условия оплаты предусматриваются для вечерней и ночной смен.

Время начала и окончания смены устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в организации. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Упоминание о надбавке за сменность в ТК РФ отсутствует. Это означает, что назначение данной надбавки возможно только в случае, если она предусмотрена коллективным договором организации или локальным нормативным актом.

Работа в ночное время – с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ) – оплачивается в повышенном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ). Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На настоящий момент такой документ не принят.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час, причем в силу ст. 96 ТК РФ последующая отработка этого часа не предусмотрена.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случае, если это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список вышеуказанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

– беременные женщины;

– работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей вышеуказанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом данные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников в случае, если не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности этих работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Отсутствие вахтового поселка или несоответствие его требованиям, предъявляемым к таким поселкам постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, исключает применение вахтового метода работ как такового.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца (ст. 299 ТК РФ). В исключительных случаях на отдельных объектах с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации работодатель может увеличить продолжительность вахты до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до его введения в действие. В графике работы на вахте предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки [8], если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы с 1 января 2005 года выплачивается в размере и порядке, установленных постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета». В силу этого документа за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в следующих размерах:

Размер данной надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации – 100 руб. в день (постановление Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»).

Исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки (оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный размер надбавки.

При выплате надбавки полевое довольствие не выплачивается.

Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Пунктом 17 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям. Если трудовым договором и (или) коллективным договором установлена выплата надбавки за вахтовый метод работы для работников, выполняющих работы вахтовым методом, за каждый день пребывания в местах производства работ в период вахты взамен суточных, то в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ такие расходы могут относиться к расходам на оплату труда (письмо УФНС России по г. Москве от 31.10.2006 № 21-11/95196@.1).

Надбавки за вахтовый метод работы не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом в размере фактических затрат (см. письма Минфина России от 03.05.2005 № 03-05-01-04/121, от 09.02.2006 № 03-05-01-04/21, от 07.09.2007 № 03-04-06-02/188, УФНС России по г. Москве от 31.10.2006 № 21-11/95156@). Согласно п. 3 ст. 217 и подпункту 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом все виды предусмотренных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, предоставляются дополнительные гарантии в области оплаты труда: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 ТК РФ.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

В организациях имеются работники, которые в силу своих должностных обязанностей имеют разъездной или подвижной характер работ (водители, курьеры, экспедиторы, торговые представители и т.д., к этой же категории относятся дорожные рабочие, работники, обслуживающие путепроводы, передаточные устройства, проводники, стюардессы).

Ввиду особого характера работ таким сотрудникам должны производиться доплаты компенсационного характера, которые должны покрывать их расходы, связанные со служебными разъездами.

Особенности оплаты труда таких работников связаны и с тем, что их служебные поездки имеют разъездной характер и служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, с 6 октября 2006 года регламентировано ст. 168.1 ТК РФ.

Работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

– иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения вышеуказанных расходов могут также определяться трудовым договором. Обращаем внимание читателей на то, что в отличие от суточных, выплачиваемых при командировках, размер суточных, причитающихся работникам, имеющим разъездной характер работ, не лимитирован и полностью включается в расходы на оплату труда (письма Минфина России от 29.08.2006 № 03-03-04/1/642, от 01.06.2007 № 03-03-06/1/358, от 24.04.2007 № 03-04-06-01/129, от 19.04.2007 № 03-03-06/1/250 и т.д.). Кроме того, вышеназванным работникам выдаются проездные билеты для разъездов по городу, мобильные телефоны, чтобы они всегда были на связи, и т.д. Соответствующие расходы можно будет учесть для налогообложения прибыли.

Суммы возмещения, причитающиеся работнику, имеющему разъездной характер работы, не облагаются налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний как компенсации, связанные с выполнением должностных обязанностей (ст. 217, 238 НК РФ, письма Минфина России от 21.08.2006 № 03-05-02-04/130, от 29.08.2006 № 03-05-01-04/252, от 24.04.2007 № 03-04-06-01/129).

Согласно ТК РФ организациям нецелесообразно выплачивать вышеназванным работникам надбавку за разъездной характер работ, так как, по мнению Минфина России, она не предусмотрена законом и в отношении ее льготы по налогу на доходы физических лиц и единому социальному налогу не действуют. Предпочтительнее установить этим сотрудникам размер суточных. Вся сумма суточных списывается в затраты в налоговом учете и не облагается «зарплатными» налогами (письмо Минфина России от 17.07.2007 № 03-04-06-01/248).

Кроме того, читателям следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Это означает, что размеры компенсационных выплат определяются соглашением сторон трудового договора и локальными нормативными актами организации.

Согласно ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ.

С 1 января 2007 года надбавка выплачивается в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 № 573.

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается в зависимости от степени секретности сведений, к которым эти граждане имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях.

Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями:

– имеющими степень секретности «особой важности», составляет 50—75 %;

– имеющими степень секретности «совершенно секретно», – 30—50 %;

– имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, – 10—15 %, без проведения проверочных мероприятий, – 5—10 %.

При определении размера ежемесячной процентной надбавки учитывается объем сведений, к которым вышеуказанные граждане имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений.

Ежемесячная процентная надбавка за допуск к государственной тайне выплачивается за счет утвержденного в установленном порядке фонда оплаты труда (денежного довольствия).

Если размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) оказывается ниже размера ранее установленной надбавки, получаемой гражданами, допущенными к государственной тайне на постоянной основе, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, им сохраняется ранее установленная надбавка до истечения срока договора (контракта), которым она предусмотрена.

Сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу (тарифной ставке) выплачивается процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в вышеуказанных структурных подразделениях.

Размер процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) при стаже работы:

от 1 года до 5 лет составляет 10 %;

от 5 до 10 лет – 15 %;

от 10 лет и выше – 20 %.

В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение вышеуказанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.

Расходы на надбавку за допуск к государственной тайне можно считать расходами, связанными с производством и реализацией в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ (письма Минфина России от 17.04.2006 № 03-03-04/4/67, УФНС России по г. Москве от 23.05.2007 № 20-12/049609).

С 1 ноября 2006 года в силу новой редакции ст. 30 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – Закон № 125-ФЗ) научно-педагогическим работникам вузов установлены следующие надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

– 40 % – за должность доцента;

– 60 % – за должность профессора;

– 3000 руб. – за ученую степень кандидата наук;

– 7000 руб. – за ученую степень доктора наук (п. 5 ст. 30 Закона № 125-ФЗ).

Согласно постановлению Минтруда России от 21.01.1993 № 7 «Об утверждении коэффициентов ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании» при преподавании в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального и среднего профессионального образования, при обучении рабочих, работников, занимающих должности, требующие среднего профессионального образования, слушателей курсов наряду с вышеуказанной надбавкой применяется повышающий коэффициент к тарифной ставке:

Сотрудникам органов внутренних дел МВД России, уголовно-исполнительной системы Минюста России, Государственной противопожарной службы МЧС России, таможенных органов Российской Федерации, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи, а также военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, на основании постановления Правительства РФ от 02.06.2006 № 343 «Об установлении надбавок за ученую степень и (или) ученое звание сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту» должны назначаться следующие надбавки:

– имеющим ученую степень кандидата наук, – в размере 10 % должностного оклада (оклада по воинской должности);

– имеющим ученую степень доктора наук, – в размере 25 % должностного оклада (оклада по воинской должности);

– имеющим ученое звание доцента, – в размере 10 % должностного оклада (оклада по воинской должности);

– имеющим ученое звание профессора, – в размере 25 % должностного оклада (оклада по воинской должности).

Вышеуказанные надбавки не устанавливаются сотрудникам и военнослужащим, которым выплачиваются надбавки за ученую степень кандидата наук либо доктора наук и (или) за должность доцента либо профессора в соответствии с Федеральным законом от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» либо Законом № 125-ФЗ.

Если размер надбавки за ученую степень ниже размера соответствующей надбавки (ежемесячной доплаты) за ученую степень кандидата или доктора наук, установленной законодательством Российской Федерации для работников, замещающих штатные должности в федеральных государственных научных организациях и вузах, таким сотрудникам и военнослужащим устанавливается ежемесячная выплата в размере разницы между вышеуказанными надбавками в случае замещения ими:

– должностей руководящего и научно-педагогического состава в образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

– воинских должностей руководящего состава в образовательных учреждениях (военных образовательных учреждениях) высшего профессионального образования;

– должностей (воинских должностей) руководящего, научно-педагогического и научного состава в образовательных учреждениях (военных образовательных учреждениях) дополнительного профессионального образования, научно-исследовательских (испытательных) организациях федеральных органов исполнительной власти, в составе которых проходят службу (военную службу) сотрудники и военнослужащие;

– должностей (воинских должностей) в органах управления образованием (военным образованием).

Выплата надбавок сотрудникам и военнослужащим, имеющим несколько ученых степеней и (или) ученых званий, производится за одну ученую степень и одно ученое звание, для которых предусмотрен наибольший размер соответствующей надбавки.

Надбавки за выслугу лет (стаж работы) выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и установлены, в частности, следующими документами:

– Положением о порядке исчисления стажа для выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет работникам аппаратов президиумов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств, Российской академии архитектуры и строительных наук, работникам аппаратов Российского гуманитарного научного фонда и Российского фонда фундаментальных исследований, утвержденным постановлением Минтруда России от 11.08.1998 № 32;

– Положением о порядке назначения ежемесячных процентных надбавок к тарифной ставке (окладу) за выслугу лет работникам Российской государственной пробирной палаты (Пробирной палаты России), утвержденным постановлением Минтруда России от 08.06.1998 № 24;

– постановлением Правительства РФ от 14.03.1998 № 309 «О денежном довольствии, компенсациях и других выплатах сотрудников таможенных органов Российской Федерации, являющихся должностными лицами младшего и начальствующего состава»;

– Положением об исчислении стажа работы для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, утвержденным постановлением Минтруда России от 14.10.1997 № 54;

– приказом ФАПСИ от 08.06.2001 № 142 «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов ФАПСИ»;

– приказом Минобороны России от 02.03.2001 № 90 «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации»;

– Инструкцией о порядке выплаты работникам таможенных органов Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет в таможенных органах Российской Федерации, утвержденной приказом ГТК России от 30.11.2000 № 1083;

– приказом Федеральной пограничной службы Российской Федерации от 29.10.2000 № 563 «О выплате процентной надбавки за выслугу лет и исчислении выслуги лет для назначения указанной надбавки»;

– Положением о порядке исчисления стажа работы для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работников федеральных государственных архивов, утвержденным постановлением Минтруда России от 26.04.2000 № 34;

– постановлением Правительства РФ от 31.05.2004 № 258 «О порядке исчисления выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»;

– приказом Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации от 29.12.2005 № 438 «О дополнительном оплачиваемом отпуске за выслугу лет, предоставляемом некоторым категориям сотрудников федеральной фельдъегерской связи»;

– приказом Спецстроя России от 06.02.2007 № 55 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства специального строительства (Спецстрой России)»;

– приказом Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации от 14.08.2006 № 18 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации»;

– Порядком установления доплат за выслугу лет работникам государственных судебно-экспертных учреждений Министерства юстиции Российской Федерации, утвержденным приказом Минюста России от 19.05.2006 № 201;

– Инструкцией об организации работы по исчислению выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста России от 20.04.2006 № 123;

– приказом МВД России от 26.04.2003 № 283 «О порядке организации работы по исчислению выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации»;

– Положением о порядке выплаты ежемесячных надбавок к тарифным ставкам (окладам) за выслугу лет работникам оперативно-производственных организаций гидрометеорологической службы, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.10.1996 № 4;

– постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 03.02.1993 № 101 «О порядке выплаты дополнительного вознаграждения за выслугу лет работникам, занятым на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС»;

– Инструкцией о порядке организации работы по исчислению выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденной приказом МЧС России от 19.07.2005 № 560, и многими другими.

Неподведомственная коммерческая организация может самостоятельно устанавливать размер и порядок выплаты надбавки, которую не запрещено относить к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом (письмо Минфина России от 05.02.2004 № 04-02-05/2/4).

Работодатель может также предусмотреть не ежемесячную (квартальную) надбавку, а ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Статья 324.1 НК РФ предусматривает возможность резервирования средств на выплаты такого вознаграждения для равномерного учета предстоящих расходов. В учетной политике для целей налогообложения налогоплательщик отражает принятый им способ резервирования, определяет предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в резерв.

Для этого налогоплательщик обязан составить специальный расчет (смету), в котором он должен отразить расчет размера ежемесячных отчислений в резерв на выплату вознаграждения за выслугу лет исходя из сведений о предполагаемой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в вышеуказанный резерв определяется как отношение предполагаемой суммы расходов на выплату вознаграждения к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.

Расходы на формирование резерва на выплату вознаграждения за выслугу лет относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих категорий работников.

На конец налогового периода налогоплательщик обязан провести инвентаризацию данного резерва.

Недоиспользованные на последнее число текущего налогового периода суммы резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При недостаточности средств фактически начисленного резерва на выплату вознаграждения за выслугу лет, подтвержденного инвентаризацией на последний день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором этот резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на выплату вознаграждения и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не создавался данный резерв.

Как надбавка, так и ежегодное вознаграждение подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом и пенсионными взносами в общем порядке, так как они не рассматриваются в качестве компенсационной выплаты (письмо Минфина России от 24.01.2005 № 03-05-02-04/8).

В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы осуществляется в соответствии с объемом выполненной работы.

Согласно ст. 155 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

В соответствии со ст. 72.2 и 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Пример.

Согласно табелю учета использования рабочего времени (форма № Т-13) цеха № 1 имели место внутрисменные простои по вине работодателя:

у рабочего Скрипченко А.А. – 3 часа (4 разряд, среднечасовая заработная плата – 17 руб. 25 коп.);

у рабочего Пономарева В.А. – 2 часа (6 разряд, среднечасовая заработная плата – 20 руб. 49 коп.).

Оплата времени простоя производится согласно коллективному договору в размере 2/3 средней заработной платы, то есть в данном случае рабочим за время простоя по вине работодателя причитается:

Скрипченко А.А. – 34 руб. 50 коп. (17 руб. 25 коп. ? 3 ч ? 2/3);

Пономареву В.А. – 27 руб. 32 коп. (20 руб. 49 коп. ? 2 ч ? 2/3).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 167 ТК РФ гарантирует работнику на время служебной командировки сохранение места работы и среднего заработка.

При определении периода, за который работнику следует выплатить средний заработок, организациям следует руководствоваться правилами направления в командировку.

Согласно ст. 166 ТК РФ под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Из данной формулировки следует, что само понятие «командировка» можно применить только к лицам, связанным с организацией трудовыми отношениями. Нельзя направить в командировку работника сторонней организации или исполнителя, с которым заключен гражданско-правовой договор (см. письма Минфина России от 22.10.2001 № 04-04-06/449, УМНС России по г. Москве от 27.09.2004 № 2811/62835). Этим лицам не предоставляются и гарантии, определенные ст. 167 ТК РФ.

В соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» срок командировки по Российской Федерации не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути, а срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, – одного года. Поездка с превышением этих сроков, будучи оформлена одним приказом, не может расцениваться как командировка. Ее следует считать переводом на работу в другую местность, с чем, кроме других нежелательных последствий, не связано сохранение среднего заработка.

Продолжительность загранкомандировки не ограничена.

Для оплаты времени нахождения в командировке средний заработок работника исчисляется с учетом положений ст. 139 ТК РФ исходя из двенадцатимесячного расчетного периода. Работодателю разрешено предусмотреть в коллективном договоре и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. С помощью этого механизма можно существенно упростить расчет заработной платы за командировку.

Средний заработок рассчитывается за все время с момента выезда до момента возвращения в место постоянной работы. Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы (п. 7 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62).

Заработная плата должна начисляться исходя из того, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится как за работу в выходные или праздничные дни в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Если работник выезжает в командировку в выходной день, ему предоставляется по возвращении из командировки другой день отдыха в установленном порядке.

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с работодателем.

Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

При командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.

Если командированный работник заболел или получил производственную травму, ему на общем основании возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда он находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного места жительства, но не свыше двух месяцев.

Временная нетрудоспособность командированного работника, а также невозможность по состоянию здоровья вернуться к месту постоянного жительства должны быть удостоверены в установленном порядке.

За период временной нетрудоспособности командированному работнику выплачивается на общих основаниях пособие по временной нетрудоспособности. Дни временной нетрудоспособности не включаются в срок командировки (п. 16 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62).

Исчисление среднего заработка производится по правилам, установленным постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат с учетом п. 2 вышеназванного документа.

Из 12 месяцев, предшествующих месяцу командировки, исключаются периоды и начисленные за них суммы в следующих случаях:

– за работником сохранялся средний заработок;

– работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

– работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

– работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

– работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

– работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Расчет оплаты за время командировки предполагает исчисление среднедневного заработка для всех работников, кроме работников, имеющих суммированный учет рабочего времени.

Средний дневной заработок работников исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом. Средний заработок работника устанавливается путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней командировки.

Расчет среднего заработка работника при суммированном учете рабочего времени начинается с определения среднего часового заработка, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

При установлении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в порядке, предусмотренном п. 14 постановления Правительства РФ от 11.04.2003 № 213.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается.

При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующем порядке:

– если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вышеуказанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода;

– если повышение произошло после расчетного периода до начала командировки, повышаются вышеуказанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период;

– если повышение произошло в период командировки, вышеуказанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания данного периода.

Пример.

Сотрудник ФТС России был направлен в командировку в июне 2007 года. Продолжительность командировки – 7 рабочих дней.

Расчетный период для исчисления среднего заработка – с июня 2006 года по май 2007 года включительно. За этот период сотрудник отработал 240 рабочих дней.

За этот период работнику производились следующие начисления, учитываемые при определении среднего заработка.

Ежемесячные выплаты:

1. Должностной оклад – 2591 руб. 30 коп.

2. Оклад по специальному званию (капитан таможенной службы) – 1033 руб. 97 коп.

3. Надбавка за выслугу лет (40 % от должностного оклада и оклада по специальному званию) – 1450 руб. 11 коп.

4. Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы (60 % от должностного оклада) – 1554 руб. 78 коп.

5. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (10 % от должностного оклада), – 259 руб. 13 коп.

6. Ежемесячное денежное поощрение (один должностной оклад) – 2591 руб. 30 коп.

7. Ежемесячное денежное поощрение в зависимости от сложности, объема и важности выполняемых задач (один должностной оклад) – 2591 руб. 30 коп.

8. Премия (25 % от должностного оклада и оклада по специальному званию) – 906 руб. 32 коп.

Итого (в расчете на 12 месяцев) : 155 738 руб. 52 коп. (12 978 руб. 21 коп. ? 12 мес.).

Единовременные выплаты:

9. Единовременное денежное вознаграждение (3 оклада денежного содержания, состоящего из должностного оклада и оклада по специальному званию) – 10 875 руб. 81 коп.

10. Материальная помощь к отпуску (2 оклада денежного содержания, состоящего из должностного оклада и оклада по специальному званию) – 7250 руб. 54 коп.

11. Денежная компенсация при предоставлении очередного отпуска – 600 руб.

12. Денежная продовольственная компенсация (20 руб. ??365 дн.) – 7300 руб.

Итого годовое денежное содержание: 181 764 руб. 87 коп. (155 738 руб. 52 коп. + 10 875 руб. 81 коп. + 7250 руб. 54 коп. + + 600 руб. + 7300 руб.).

Среднедневной заработок за расчетный период составил 757 руб. 35 коп. (181 764 руб. 87 коп. : 240 дн.).

За период командировки работнику причиталось 5301 руб. 45 коп. (757 руб. 35 коп. ? 7 дн.).

Начисленный за период командировки средний заработок включается в расходы на оплату труда и облагается налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

При длительных загранкомандировках работник может приобрести статус нерезидента Российской Федерации для целей налога на доходы физических лиц. В этом случае сумма среднего заработка будет облагаться налогом на доходы физических лиц по ставке 30 % (ст. 208 и 224 НК РФ, письмо ФНС России от 17.03.2006 № 04-1-04/158). Заработная плата, выплачиваемая работнику за время его нахождения в служебной командировке за границей, относится к доходам от источников в Российской Федерации и соответственно подлежит обложению налогом на доходы физических лиц на общих основаниях с применением ставок 13 % в отношении физических лиц – налоговых резидентов Российской Федерации и 30 % – в отношении физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации.