Носорог очень плохо видит. Но при его весе это не его проблема.

(Анекдот)

Быть подчиненным хорошего начальника – просто, быть успешным подчиненным несколько труднее, а уж быть хорошим подчиненным человека, который тебе неприятен, порой просто невыносимо. И стоит ли? Не случайно «уйти от своего начальника» – самая распространенная причина перехода на другое место работы. Именно «от», а не «к». Стоит лишь кому-нибудь спросить: «Что делать, если начальник.» – как все наперебой начинают советовать искать другую позицию. Однако на вопрос «Стоит ли уходить?», на мой взгляд, далеко не всегда можно ответить однозначно.

Аргументы «за уход» очевидны. Предположим, вы сможете найти другую работу с достойной зарплатой – не будем усложнять задачу особенностями рынка труда или иммиграционного статуса. Но стоит ли? Для людей, рассматривающих работу главным образом как источник заработка, ответ не составит труда. А вот для марафонцев, нацеленных на долгосрочную карьеру, переход может оказаться проигрышем даже при повышении вознаграждения.

Вот три – и этим список не исчерпывается – возможные причины для того, чтобы остаться.

1. Если вы делаете карьеру, то, скорее всего, выбрали свою нынешнюю работу как определенную ступень. Например, чтобы освоить ту или иную дисциплину или технологию. Переход на другую, даже равную, позицию раньше срока означает, что многое придется начинать сначала. Смена работы отбросит вас на год-полтора назад, и вы фактически потеряете уже проработанное время, не добившись весомых результатов. Например, если вы пришли руководить отделом региональных продаж и, не успев закончить кадровые перестановки и настройку системы управления, переходите в другой регион, то проведение нужных изменений на новом месте займет дополнительное время. Конечно, годдругой может показаться небольшим сроком, но это то время, которого впоследствии вам может не хватить для скачка на более высокую ступеньку.

2. Переход на другую работу по причине того, что вы не сошлись с начальником, в будущем может плохо повлиять на вашу репутацию. К сожалению, если вы переходите слишком быстро, то подобные мотивы утаить сложно. Коллеги и будущие руководители, читающие ваше резюме, воспримут слишком ранний переход на другое место как сигнал, что вы не справились и вас заменили на более сильного игрока. Более того, как правило, вашему «плохому начальнику» не составит труда представить ситуацию именно таким образом. У того, кто ничего не делает, просто мало результатов, а у того, кто делает, как правило, можно найти, к чему придраться. Как бы вы ни были правы, какую бы плохую репутацию ваш начальник ни имел, вы, к сожалению, рискуете больше. Потенциальные наниматели могут решить – особенно при наличии сильных альтернативных кандидатов, – что не бывает дыма без огня. Даже если вашей вины в происшедшем нет, вы все равно продемонстрировали на предыдущей работе свое неумение адаптироваться. А тот, кто не умеет изменить свой стиль поведения в зависимости от складывающейся ситуации, не всегда желанный кандидат на новую работу.

3. Самая важная, на мой взгляд, причина остаться заключается в том, что умение адаптироваться и работать с трудным начальником является одним из тех навыков, который рано или поздно надо освоить для успешного продвижения по карьерной лестнице. Чем выше вы поднимаетесь, тем меньше позиций вашего уровня существует, а значит, меньше потенциальных начальников, среди которых можно выбирать. Кроме того, люди, которые умеют приспосабливаться и менять стиль, в конечном счете разнообразят свою палитру методов управления и ценятся больше. Как следствие, их чаще выбирают на лучшие позиции. Так что чем раньше вы освоите методы общения с плохим начальником, тем проще вам будет двигаться дальше. Учиться этому неприятно, но, как говорится, все, что нас не убивает, делает нас сильнее.

Я предвижу естественное раздражение читателя: если правда на моей стороне, то зачем мне мучиться? Если душевный комфорт на данный момент для вас важнее, то не задумываясь обновляйте резюме. Бывают в жизни периоды, когда стресс и без того велик, так что добавлять его на работе совсем не стоит. Да и начальники случаются такие, что, как ни убеждай себя, сил терпеть нет. Ситуация с плохим руководителем – это лучший тест, лакмусовая бумага для вашего желания сделать карьеру. Именно в таких случаях и возникает чаще всего переосмысление: пропади оно пропадом, не нужно оно мне такой ценой. При подобных испытаниях очень многие сходят с дистанции или замедляют продвижение вверх, так что решайте сами, хватает ли у вас желания и решимости продолжать путь. Оставаться на работе у плохого начальника имеет смысл, только если вы это делаете осознанно, а не потому, что не можете собраться с духом и поискать другую работу.

Еще один момент, который стоит объяснить более детально: почему в результате ухода ваша репутация пострадает больше. Есть водители, регулярно попадающие в одну и ту же ситуацию: все делают по правилам, но постоянно с битой машиной. Или упрямо не хотят уступить дорогу дураку, или не посмотрят направо-налево перед тем, как начать движение на зеленый. Так и с некоторыми коллегами: вроде каждый раз бывает прав в конфликте с руководством, но вечно оказывается в проигрыше, когда дело доходит до повышения. Ваш начальник обычно участвует в обсуждении кадров на своем уровне – и на формальных встречах, и между делом, – так что всегда сможет заронить сомнения в качестве вашей работы.

Разумеется, есть случаи из ряда вон выходящие, например сексуальные домогательства или другие нарушения кодекса поведения, за которые начальника просто уволят в случае их огласки. Но никого не попросят уйти по причине микроменеджмента, недостаточной компетентности в новой области или за несколько резкий разговор. Скорее жалобы поставят вас в ситуацию того самого «всегда правого» водителя на битой машине. Не говоря уже о том, что новый начальник дважды подумает, нанимать ли вас после такого конфликта: вдруг вам и на новом месте что-то не понравится? Вдруг вы на самом деле не очень разбираетесь в предмете, а прямые указания, что сделать и как при поджимающих сроках, объявите микроменеджментом и пойдете жаловаться?

Говорят, носорог очень плохо видит, но при его весе это не его проблема. Подобно носорогу начальник, просто за счет нахождения на более высокой позиции, к сожалению, имеет «весовое преимущество».

Так что же делать, если вы решили остаться? И работа в таких условиях неприятна, и выйти на данный момент без личных потерь вы из игры не можете, и чувствуете себя Давидом против Голиафа?

Первое, что я себе напоминаю, оказавшись в такой ситуации, – это о ее ограничениях по времени. Если у вас есть представление о том, какой минимум времени вам осталось провести в вашей нынешней роли – год? полтора? два? – то это как раз и будет самым дальним пределом, определяющим срок, в течение которого потребуются выдержка и терпение. Конечно, в случае регулярных неудобств и год покажется вечностью, но временное пережить легче, чем бесконечное и безнадежное.

В качестве второго шага попробуем разобраться в причинах поведения вашего начальника. И именно этот анализ во многом поможет вам выработать план действий. Будем исходить из предположения, что в большинстве своем люди, работающие на высоких должностях, достаточно рациональны. Если вы верите, что начальник изводит вас потому, что вы не тот зверь по гороскопу или похожи на его первую жену, то лучше читать не мои заметки, а советы астролога. Я вас разочарую: в большинстве своем опытные начальники умеют не выказывать раздражения, если за недовольством не стоит реальной причины. Так что если дело не в полной его некомпетентности в вопросах управления, то уж подавно не в гороскопах. Лучше не принимать первое и поверхностное объяснение, а копнуть глубже.

Микроменеджмент является одной из самых распространенных жалоб на своего начальника. Почему он все время лезет в ваши дела, просит держать его в курсе самых мелких событий и пытается давать указания, как что делать, часто расходящиеся с тем, как это делали бы вы? На самом деле все ситуации разные – вот как минимум четыре объяснения. Начальник может:

– пытаться внести изменения в стратегию, а для этого перехватывать у вас контроль над процессом;

– оказаться в области собственной некомпетентности и пытаться разобраться в предмете;

– не доверять лично вам – либо потому, что еще не имел возможности изучить ваш стиль работы, либо видит какие-то пробелы и хочет что-то изменить в вашем поведении;

– и наконец, просто не понимать, что вы воспринимаете его действия как микроменеджмент.

На вопрос, какое из предположений ближе к истине, можете ответить только вы, но задуматься над происходящим и принять определенные решения придется, потому что бороться с поведением начальника в каждом случае придется чуть по-разному. Давайте разберем эти четыре случая.

Порой начальник пытается ввести достаточно серьезные изменения в стратегию вашего подразделения. Значит, руководителю надо, чтобы вы начали делать что-то по-другому. Те, кто водит машину, знают: на прямой и ровной дороге можно руль держать послабее, да еще одной рукой к кружке кофе тянуться. Но если машину надо резко повернуть, то лучше взяться покрепче за руль двумя руками. Вот в роли такого руля вы и оказываетесь: руководитель пытается ухватиться за ситуацию более цепко, чтобы совершить поворот, получить контроль над тем, что и как делается в отделе. А вам, как, наверное, и рулю, это не очень нравится.

Лучшее, что вы можете в этой ситуации сделать, – это. помочь начальнику. Быть какое-то время тем самым послушным «рулем», потому что чем быстрее и эффективнее вы поможете осуществить «поворот», тем быстрее ослабнет контроль. Если вы подозреваете, что поворот ведет отнюдь не к лучшему, подумайте, какие объективные сигналы покажут, что наступило ухудшение. Будет ли это уменьшение прироста новых заказчиков в системе или рост количества жалоб на качество? Выждав некоторое время, аккуратно поделитесь с начальником этими данными вместе с предложением несколько изменить план. Тем не менее стоит помнить, что новый начальник поставлен во главе бизнеса и, по всей видимости, при необходимости имеет основания стратегию менять. В случае неудачи репутация руководителя пострадает, так что с любой точки зрения вам не стоит быть причиной, явной или мнимой, того, что предложенные им изменения не сработали.

Я неоднократно наблюдала сопротивление изменениям именно со стороны людей, которые должны были бы помочь начальнику их внедрить. С разных «смотровых площадок» – и как сторонний наблюдатель, и как человек, призванный заменить несправившегося, и в качестве начальника. Во всех случаях ситуация заканчивалась смещением или значительным замедлением по карьере того, кто был выбран на роль «рулевого колеса».

Однажды я получила на руки новый отдел, занимавшийся среди прочего привлечением новых заказчиков для одной из линий серверов. Через несколько дней выяснилось, что дивизион не выполнил план продаж за квартал, и мы стали анализировать причины. Оказалось, что маркетинговые программы систематически отставали от намеченных целей. Во-первых, они были недостаточно сфокусированы. У больших и малых серверов были разные заказчики и разные критерии покупки, но наши материалы не делали между ними различий. Во-вторых, набор тактик (то есть разовых маркетинговых акций, таких как почтовая рассылка или конференция) имел перекос в сторону общей информации о продуктах. Не хватало семинаров или телемаркетинга, позволяющих отобрать потенциально заинтересованных покупателей. Необходимо было очень быстро изменить материалы и перебалансировать кампанию. И тут я столкнулась с жесточайшим сопротивлением, вплоть до саботажа и обмана, со стороны подчиняющейся мне руководительницы отдела маркетинговых программ. К сожалению, впоследствии я узнала, что одной из причин этого было ее желание занять мое место: она необоснованно считала себя кандидатом на мою должность и была очень расстроена, когда меня пригласили из другого дивизиона. Я старалась помочь, объяснить причины своих требований, предложить варианты. Но в конце концов жалею об одном – что слишком много времени дала ей, чтобы себя реабилитировать, искренне веря, что во второй или в третий раз у нее получится лучше. Когда я заменила руководителя отдела, мы за полтора месяца перепланировали работу и добились хороших, измеримых результатов. В этой ситуации я, по всей видимости, была трудным или, по крайней мере, неприятным начальником. Моя подчиненная могла добиться совсем другого результата для обеих из нас, если бы своевременно последовала моим требованиям и внесла изменения в свою работу.

Одной из причин микроменджмента может быть то, что начальник оказался в области, которую плохо знает. Это вовсе не обязательно означает выполнение принципа Питера, гласящего, что в иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности. Люди обучаемы и со временем осваивают новые дисциплины, хотя и необязательно продолжают после этого двигаться вверх в силу возраста, кадровой ситуации в организации или собственных карьерных приоритетов. Но так или иначе, перейдя на новую работу, многие из нас бывают незнакомы с некоторой ее частью. Например, тот, кто успешно занимался продажами и маркетингом программного обеспечения, став генеральным директором линии продуктов, вынужден еще и взаимодействовать с разработчиками, то есть руководить людьми более компетентными в некоторой дисциплине, чем он сам.

Если чувство неприязни основано исключительно на вашем преимуществе в знании предмета, то лучше пересмотреть собственное отношение к ситуации. Можно задать себе вопрос, почему он обогнал вас по карьере, или просто согласиться с тем, что умный и трудолюбивый человек тоже со временем освоит новую работу. Если вы заинтересованы сделать карьеру, а не брюзжать, то ваш лучший ход в этой ситуации – стать советником и помощником новому руководителю.

Человек, осознающий нехватку опыта в области, которой руководит, понимает, что надо учиться – отсюда попытка вашего нового начальника вникать в детали, о которых он вас спрашивает. При некотором отсутствии деликатности с его стороны это воспринимается подчиненными как микроменеджмент, попытка влезать в их дела и излишний контроль.

Я бы последовала рекомендации, которую дала Кати Блэк, глава корпорации «Херст», в своей книжке «Основы Блэк»[10]: обращайтесь с начальником как с маленьким пугливым зверьком. Никаких сюрпризов и неожиданностей – ни плохих, ни хороших, – он должен чувствовать, что контролирует ситуацию. Помогите руководителю хорошо выглядеть перед своим боссом – это поможет установить доверие и укрепить уверенность в себе. Найдите время и способ заранее рассказать о том, что собираетесь предпринять и почему, причем с глазу на глаз, чтобы руководитель не стеснялся задать слишком простой вопрос.

Не стесняйтесь предложить другой, четко обоснованный план действий. Но никогда не спорьте прилюдно, чтобы человек неопытный и, возможно, комплексующий по этому поводу не почувствовал в диспуте угрозы. Станьте тем экспертом, к которому обращаются в трудную минуту, зная, что вы на его или ее стороне.

Наконец, если вы все же получили указание действовать вопреки вашему профессиональному опыту, спросите себя, насколько будет велик возможный потенциальный ущерб. Если вы подведете компанию под нарушение закона Сарбейнз – Оксли, рискнете здоровьем людей или нарушите профессиональную этику – смело звоните в колокола, обращайтесь к юристам или вышестоящему начальству. Но если ущерб не столь драматичен, может быть, стоит вспомнить, что нельзя научиться новому, не совершив ошибок, и признать за начальником это право. Тем более что у навязанного вам решения могут быть причины, пока что невидимые и непонятные вам, например договоренность о компромиссе с другим отделом или грядущая покупка другой компании.

Договорившись о таком плане действий, даже неверном с вашей точки зрения, не машите кулаками после драки. У вас будет время отыграться или совершить свои ошибки, когда вы займете место руководителя. Боитесь, что плохой руководитель свалит свои ошибки на вас? Или что, если его отстранят от должности, вас заденет осколком раньше? Задокументируйте указания под видом вежливого письма, поделитесь вашими опасениями с возможным свидетелем – вашим ментором или представителем отдела кадров, но будьте предельно точны в деталях и логичны в рассуждениях.

Иногда жертвам микроменеджмента дают совет, сводящийся к поговорке «клин клином вышибают». Если начальник хочет быть в курсе всех ваших встреч, то приглашайте его на пять-шесть совещаний в день; если требует ставить его в курс дел по ключевой переписке по основным проектам – копируйте ему десяток сообщений в час. Ему придется читать все это в дополнение к своей основной работе, и интерес постепенно сократится и сойдет на нет.

Выход неплохой, но в нем есть одно скользкое место. Если вы переусердствуете, то создадите себе репутацию человека, неспособного отделить главное от второстепенного, без разбору загружающего почтовый ящик начальства, не умеющего выделить и компактно изложить основное. Так что «вышибать клин клином» следует с оглядкой, и только если вы абсолютно уверены, что микроменеджмент не вызван желанием что-то изменить непосредственно в вашей работе.

Я в таких случаях старалась скопировать только почтовые сообщения, обращенные к равным или стоящим выше своего начальника по званию и также наиболее важную переписку, а об остальных событиях сообщать в виде суммирующих записок. Со временем по количеству ответов и скорости реакции я чувствовала, что руководитель уже не читает их так внимательно, значит, можно постепенно уменьшить количество копируемых писем, а затем и просто вернуться к обычному режиму работы.

К сожалению, иногда бывает, что начальник не доверяет лично вам и считает, что без его советов вы не справляетесь с требованиями. Так что причина может крыться не в компетентности начальника, а в вас самих или, что в данном случае то же самое, в его представлении о вас. Соответствует ли его мнение реальности, на самом деле не так уж и важно. Потому что оценка вашей деятельности будет происходить именно в соответствии с мнением вашего начальника. Значит, ваша задача – научиться делать нечто лучше или, если на ваш взгляд, вы уже это делаете, производить соответствующее впечатление.

Лет пять-шесть назад я руководила отделом, которому приходилось координировать сертификацию продуктов всех линеек компании для малого и среднего бизнеса. Ряд решений принимался советом руководителей из разных продуктовых подразделений. У каждого была своя специфика и расписание запусков, так что поиск варианта, устраивавшего всех, требовал определенной деликатности и компромиссов. (В английском языке для такого занятия есть прекрасная поговорка – «сгонять котов в стадо». Всякий, кто пытался одного-единственного наглого кота научить не залезать на обеденный стол, поймет, как это сложно.) Моя начальница настаивала, чтобы мы обсуждали любое самое мелкое решение заранее с каждой продуктовой группой, чтобы на совете не случалось неожиданностей. Я же пришла из другой области, где большинство решений по работе своего отдела принимала сама или координировала их с небольшой группой. Лоббирование и управление таким политически сложным процессом были мне чужды. Прошло немало запусков, прежде чем я прочувствовала, что именно моя начальница понимала под учетом интересов и зачем нужны многочисленные согласования. Я попробовала вести дела по-другому, от чего в конечном счете выиграла больше, чем просто расположение начальства: впоследствии именно умение вести подобные проекты помогло мне в карьере.

Начальник может быть вами недоволен по множеству разных причин – тут, как несчастливые семьи у Толстого, каждый несчастен по-своему. Особенно тяжело приходится тем, чьи недостатки в работе входят в контррезонанс с завышенными или нестандартными требованиями руководителя. Подчиненному-пофигисту очень трудно работать у перфекциониста. Как-то я попала к начальнице, заставлявшей нас порциями вносить мелкие изменения в презентации для аналитиков, так что мы заключали споры: дойдем ли до версии номер сорок два? По большому счету она была права в постановке цели: расхождения в ценах, описаниях или датах выхода продуктов на рынок, выскакивавшие в таких документах, били по нашей репутации. Однако организовать проверки можно было так, чтобы вносить больше изменений каждый раз, обходясь меньшим количеством итераций. Возможно, моя неаккуратность не была столь критичной, сколь это представлялось моей перфекционистке-начальнице. Но в данном случае важна не объективная оценка, а ее представление – именно оно влияло на ее оценку моей работы. Впрочем, опыт пошел мне на пользу: я стала внимательнее вычитывать материал с первого раза, а главное, помня свои ощущения, подробно объяснять подчиненным, что мне нужно при обсуждении самой первой версии документа, не допуская более трех-четырех редакций.

Иногда начальник занимается микроменеджментом просто по незнанию.

Многие крупные компании не случайно вводят регулярные анонимные опросы подчиненных о качестве работы их начальника. Прежде всего потому, что ему часто трудно представить, как его действия выглядят и воспринимаются со стороны, да еще и через призму отношений подчинения. Например, руководитель просто забыл, как правильно произносится сложная фамилия, когда благодарил команду. А забытый подчиненный уже делает далеко идущие выводы о том, что его недолюбливают.

Лучший способ дать начальникам понять, какими их видят подчиненные, – это дать им «посмотреться в зеркало» анонимного опроса, но, к сожалению, не во всех компаниях введена подобная практика. Поэтому многие начальники просто не знают, что их действия воспринимаются как микроменеджмент.

Когда я в первый раз стала руководителем второго уровня, то есть все мои подчиненные, в свою очередь, руководили людьми, кто-то из них написал мне в таком опросе, что ему неприятно получать отрицательный отзыв о работе в присутствии своих подчиненных. Он был абсолютно прав. Один из лучших советов в области управления людьми – это «благодарить прилюдно, ругать с глазу на глаз». К сожалению, я этот совет получила слишком поздно. Прочитав отзывы и попереживав, я собрала свою команду, поблагодарила их за отзывы, не цитируя положительных, но озвучив приведенный выше, и пообещала стараться. Как оказалось, для многих сам факт такого признания недостатка был большим откровением, вызывающим доверие и желание прощать огрехи. Я стала очень тщательно за этим следить, и когда приходилось высказать негативный отзыв, делала это один на один. И мне было очень приятно, когда мои рейтинги в опросах подскочили вверх, а анонимные комментарии стали радовать.

Возможно, «плохое зрение носорога» опять становится проблемой окружающих или же вы являетесь трудным сотрудником, и начальнику не удается донести до вас, что вы делаете не так.

Спросите себя: легко ли ему с вами работать? Конечно, никто не обещал, что будет просто, но и вам никто не обещал, что вы далеко шагнете по карьерной лестнице. А от вашего начальника немало зависит, чтобы помочь этому или помешать.

Например, я часто сталкивалась – прямо или по рассказам коллег – с ситуацией подчиненного, который преувеличивает свои заслуги и требует чрезмерно много времени и усилий со стороны руководителя, встречает в штыки изменения или постоянно на все жалуется. Это «съедает» очень много нервов – начальники тоже люди, совсем не получающие удовольствия от работы психологами и необходимости кого-то утешать.

У меня был подчиненный В., работавший неплохо, но не хватавший с неба звезд. Незадолго до моего прихода он окончил престижную бизнес-школу и, как многие новоиспеченные МВА, ожидал повышения по карьере. Повышение же просто за диплом не дают – его надо заслужить выдающимися результатами, а их, в сравнении с другими сотрудниками того же уровня, я, к сожалению, не видела.

Первый разговор о карьере я провела с В. по своей инициативе – объяснила мотивы для повышения, обсудила, какие проекты помогут ему продемонстрировать нужные качества и результаты. Первый блин вышел комом, зато второй проект после пары фальстартов завершился успешно. В. тут же стал спрашивать о повышении, но мне хотелось увидеть ровную производительность, а не одну успешную неделю после трех проблемных. Расстались мы через полгода, так и не добившись стабильности результатов. Стоило ему сделать что-то правильно, он опять заводил разговор о том, что кого-то повысили, пусть и за очевидные достижения, а он все на той же должности. В конце концов В. решил перейти в другой отдел в надежде на более скорое повышение, так и не случившееся до сих пор, годы спустя. Я не возражала против перехода: затраты моего времени на руководство В. были несоизмеримы с его вкладом. На освободившееся место я наняла человека, закрывавшего сделку за сделкой, и за время совместной работы дважды его повысила.

Трудными бывают и люди, спорящие по поводу каждого нового проекта, особенно если он выходит за рамки их повседневной работы. К сожалению, как ни распределяй направления деятельности внутри отдела, всегда найдутся программы, не вписывающиеся в оговоренные категории, например, связанные с новым направлением бизнеса или экстренным перераспределением загрузки. Подчиненный, постоянно жалующийся, что это не входит в его обязанности, или просто считающий каждую лишнюю просьбу поводом поплакаться в жилетку о несовершенстве организации дел в компании, вряд ли может рассчитывать на благодарное отношение начальника.

Куда более эффективным ответом на непомерно возросшую нагрузку бывает предложение отодвинуть сроки сдачи определенных работ с обоснованием, почему надо отдать приоритет другому проекту. Или предложение что-то делать по-другому, например перейти летом на менее частое обновление информации на веб-сайте.

Наравне с чрезмерной вовлеченностью руководителя в работу подчиненного не реже встречается и противоположная проблема – отсутствие интереса.

Тем, кто не является от природы самостоятельным в постановке целей и мотивации – в англоязычной литературе обычно используется термин self-starter, – к сожалению, трудно сделать успешную карьеру в современной корпорации. Это гораздо более серьезная проблема на пути продвижения вверх, чем конфликт с начальником. Если вы не умеете поставить значимые цели, организовать собственную работу и процесс взаимодействия с окружающими, определить и запустить новые инициативы, подхватить и развить идеи, то вы вряд ли сможете сделать это для других. А значит, вас вряд ли выберут на руководящую позицию следующего уровня из-за сомнения в вашей способности к лидерству. Однако недостаток внимания и помощи со стороны начальника может возникнуть и у очень хороших, перспективных специалистов – обычно либо на ранних этапах карьеры, либо в новой организации, когда человек еще не очень представляет себе ее требования, цели и культуру.

Более того, даже для опытного сотрудника отсутствие интереса руководителя к его работе всегда опасно. Следующее повышение или интересный проект чаще достаются другим. Результаты годовых оценок непредсказуемы, а часто и несправедливы из-за отсутствия у начальника информации о достижениях подчиненного. И к тому же научиться чему-то новому в отсутствие контакта с руководителем непросто.

Первым делом, как всегда, ответьте на вопрос о причинах. У любого руководителя всегда есть несколько первоочередных проектов и немалое количество менее важных. Возможно, вы попали на один из них. Как правило, наиболее ценных и опытных подчиненных ставят на наиболее важные проекты, но возможны и исключения – исторически или в силу отсутствия у вас определенного опыта и навыков.

По всей видимости, отсутствие внимания означает, что вас поставили на менее важный проект. Почему это произошло и есть ли у вас шансы перейти на проект более важный для вашего руководителя? Если это так, то имеет смысл поговорить с вашим начальником о вашем желании. Что, с его точки зрения, вы должны продемонстрировать, чему научиться, в состоянии ли он помочь вам, например, подключив вас к другому проекту в качестве помощника? Рано или поздно коллега с более важного проекта поменяет работу, место освободится, а ваш руководитель, зная о вашем интересе, будет внимательнее к вам присматриваться.

Однако может так случиться, что подобного шанса не представляется потому, что начальник руководит несколькими разными отделами, требующими разных навыков, например продаж и маркетинга. Предположим, основное его внимание сосредоточено на продажах, что часто случается в бизнесе, ориентированном на малое количество крупных клиентов. Если вы директор маркетинга, перейти на проект продаж вам, скорее всего, не удастся, но можно поискать руководителя, который сможет профессионально оценить ваши достижения. Например, это может быть СМО дивизиона или компании либо главы отделов продаж в странах, которым вы поставляете обучающие материалы. От кого, кроме непосредственного начальника, зависит ваше повышение на следующую ступеньку, в какой области находится эта ступенька? Найдя таких людей, согласуйте с ними цели и держите их в курсе ваших результатов. Тем более что и непосредственному начальнику будет приятно услышать от СМО, что его отдел внедрил инновационный проект, положивший основу нового подхода во всем дивизионе.

Когда я руководила бизнесом в области Linux, он затрагивал фактически все дивизионы. По ряду исторических причин моя линия непосредственного подчинения шла через одну из продуктовых линеек. Начальник всегда был рад поддержать меня советом или обсудить дилемму, но его первоочередные задачи лежали в области маркетинга его продуктов. К тому же он считал, что я прекрасно справляюсь самостоятельно, а потому беседовали мы редко. Однако более высокое руководство оказалось очень заинтересовано в достижении успехов по ряду показателей, так что я старалась регулярно держать их в курсе изменений на рынке и состоянии бизнеса. Поставив себя на их место, я задалась вопросом: какие результаты их обрадуют, а какие не произведут особого впечатления? На удивление, этот список не всегда прямо соотносился со сложностью в получении результата. То, что мой начальник предоставил мне свободу действий, обернулось огромным благом: я могла сама выбирать цели, проводить встречи с высшим руководством по ряду стратегических вопросов. Это позволило мне не просто познакомиться с главами дивизионов, но и поучаствовать в дебатах, результаты которых влияют на ход индустрии и редко выпадают на долю директора.

Другой подход состоит в том, чтобы лучше привязать свои цели к целям начальника, тем самым повысив в его глазах важность своего проекта. Если ваш начальник больше всего озабочен падением прибыльности продукта, а вы занимаетесь очень интересной технологией, на прибыль не влияющей, то придется сделать выбор. Либо вы продолжаете ею заниматься, смирившись с отсутствием внимания начальника, либо перейдете на менее инновационный, но дающий реальную прибыльность проект.

Моей первой работой в штаб-квартире было руководство операциями дивизиона AS/400 (одной из линеек серверов IBM) на развивающихся рынках. Начальник меня поддерживал, но общались мы редко: он и нанял меня, чтобы не заниматься рынками, отнимающими много времени, но мало влияющими на общую выручку. Я оказалась новичком в штаб-квартире, не очень хорошо понимала, как вписаться в рабочий процесс, получить ресурсы и организовать работу. Но мне удалось найти несколько проектов, вызвавших интерес у смежных отделов и их руководителей.

Моим главным партнером в этой работе стал Д. Б., бывший лейтенант по борьбе с наркотиками полиции Нью-Йорка, продававший наши решения для органов охраны правопорядка (поддержка дактилоскопии, доступ к базе регистрации оружия из патрульной машины, регистрация преступников). Во всем мире полицейские больше всего доверяют полицейским. Я в этом убедилась во время международного семинара по системам безопасности в Мексике, когда нас повели на экскурсию в новое здание местного участка. Ко мне подошел милиционер из российской группы и спросил:

Почему коридор выкрашен белой краской? По нему водят задержанных из камеры предварительного заключения на допросы, а ведь с белых стен кровь не смывается.

Переводчица побоялась переводить вопрос на испанский местным полицейским. Пришлось надавить на местного коллегу, отвечавшего за продажи компьютерных систем полицейскому отделению, и тот с огромными извинениями перевел вопрос одному из своих заказчиков.

Конечно, – ответил мексиканский полицейский, – на самом деле мы заключенных по параллельному коридору водим, там в горчичный цвет стены выкрашены. Этот коридор для официальных гостей, таких как вы.

Весь остаток экскурсии американский и мексиканский полицейский не расставались с русским милиционером, беседуя на смеси трех языков и жестов.

В середине 1990-х годов среди американских аналитиков бытовала точка зрения, что развитие новых рынков начнется с малого бизнеса. Наиболее активные слои населения станут открывать свои фирмы, расти, платить налоги, постепенно создавая базу для обновления инфраструктуры. Но я, будучи знакома с реалиями постсоветского пространства, считала, что финансирование на информационную инфраструктуру прежде всего пойдет в управления внутренних дел, налоговые инспекции и банки. Отсюда – акцент на решения для полиции и партнерство с Д. Б. Он помог собрать пакет приложений, применимых на развивающихся рынках, – с более низкими ценами и возможностями несколько ниже американских, так как уровни инфраструктуры, доступа к данным и даже законодательной базы в моей группе стран были ниже. Я помогала устанавливать первоначальные контакты с заказчиками и партнерами на местных рынках, а также в случае необходимости вела переговоры внутри компании. Наше партнерство вылилось в десяток успешных проектов по всему миру, а главное, привлекло немало других начальников внутри IBM к работе с развивающимися рынками. В частности, благодаря одному из них я получила новую временную работу, когда истек мой не подлежавший продлению контракт.

Мой непосредственный начальник гораздо больше заинтересовался моей работой, когда ее стали хвалить руководители других отделов, стал давать советы, в частности, именно у него я научилась составлять обоснования финансирования новых проектов.

Наконец, никогда не исключена возможность, что дело совсем не в вас и не в ваших проектах. Если все указывает именно на этот вариант, возникает вопрос, следует ли вам оставаться на этой работе. Решение зависит от того, продолжаете ли вы на ней учиться чему-то новому и приобретать важные навыки для своего резюме. Очень часто ответ будет положительным: взрослые люди учатся не только у непосредственных руководителей. Они осваивают новые навыки в процессе работы, осуществляя более сложные проекты и находя советчиков и учителей вне прямой линии подчинения. Более того, чем выше ступень карьерной лестницы, тем меньше проектов осуществляется исключительно внутри одной вертикали подчинения и тем больше зависит от успешного сотрудничества с коллегами из других отделов. Так что если вы продолжаете расти, сосредоточьтесь на тех, кто будет принимать решения о вашем повышении, – коллегах и руководителях вашего начальника – и держите их в курсе ваших достижений и успехов.

Очень часто от безразличных руководителей страдают те, кто недавно пришел в новую компанию и либо еще не научился организовывать работу, либо не совсем понимает, как ее самостоятельно делать именно на новом месте. Это более характерно для ранних фаз карьеры – чем выше по карьерной лестнице, тем большей самостоятельности от вас ожидают. Ставя для себя задачи, надо посмотреть на свою работу глазами вашего руководства – что бы вы сделали на месте своего начальника, какие основные показатели успеха наметили? Стоит также подумать, кого надо привлечь к сотрудничеству; как ваш проект повлияет на работу других подразделений и партнеров; как ваша повседневная работа вписывается в общий рабочий процесс – например, кому вы предоставляете данные или планы, и кто – вам?

Для того чтобы определиться с целями и критериями, лучше всего побеседовать с вашим непосредственным начальником, но будьте готовы к вопросу «А вы как думаете?». Чтобы прийти на такую встречу подготовленным, стоит поговорить с большим количеством людей и выяснить, как ведутся и измеряются похожие проекты, кто и почему считается успешным, что принесло результаты, а что нет. Иногда результаты деятельности измеряются легко: код должен работать, план продаж – выполняться, но в других случаях, как, например, маркетинг, стратегия, обучение, это может быть предметом долгой беседы.

Когда вы поймете цели и свое место в цепочке сдачи-получения информации, вам будет проще определиться, с чего начать. Составив план, имеет смысл снова встретиться с теми, кто давал вам советы. Как правило, люди, чья работа как-то связана с вашей, оценят такой подход положительно, особенно если вы придете обсудить, как вы можете помочь друг другу.

Поняв истоки поведения начальника и, часто, признав, что вам действительно надо что-то улучшить в своей работе, вы только выиграете. Появится ощущение рациональности происходящего и понимание плана действий.

Куда труднее, если вам не удается найти рационального объяснения. Например, если человек не понимает, как его поведение влияет на других, если откровенно груб, некомпетентен или не доверяет вам без видимых причин. Всегда есть вероятность, что вы окажетесь в ситуации, справиться с которой не сможете. Вполне возможно, начальник ваш недалеко уйдет по карьере, но на данный момент вам от этого не легче.

В такой ситуации, если вы все-таки решили проявить твердость духа и вытерпеть определенное время, не меняя работы, лучшее, на мой субъективный взгляд, – извлечь максимальную пользу, научившись чему-то новому. Скорее всего, есть нечто такое, что ваш начальник умеет делать лучше вас, – остается ответить на вопрос, что именно. Четко излагать свои мысли? Просчитывать стратегию на рынке на несколько шагов вперед? Хорошо строить отношения с другими отделами или собственным начальством? Если вы совсем не можете ответить на этот вопрос, я бы насторожилась. Как бы вы ни были хороши, всем нам есть чему поучиться. И как бы ни была плоха ваша руководительница, что-то в своей жизни она сделала правильно, раз оказалась на этом месте.

Мне часто говорят, что я неплохо структурирую и логически излагаю материал. Немалую роль в этом сыграл один из самых трудных начальников, которым мне когда-либо приходилось подчиняться. Он мог позвонить мне на мобильный телефон и высказать свое отношение к проекту при помощи нецензурной лексики, его критика была категорична, и даже если речь шла о единичном поступке, начиналась она со слов «всегда» или «никогда»: «Всегда ты делаешь это безобразно». Работая у этого человека, я считала дни до возможности перейти на другую должность. Но при этом он обладал одним из самых высоких IQ и мог просчитать, что произойдет с рынком, как хороший шахматист – партию, на десяток ходов вперед, логически обосновывая свои выводы. Он одинаково хорошо владел языком техники и бизнеса, умел создавать и подавать новости так, что о них потом неделю писала пресса. И всему этому я старательно у него училась. Постепенно я стала формулировать свои идеи так, чтобы это не вызывало у него раздражения. (У умного и занятого человека плохо изложенные или необоснованные идеи всегда вызывают раздражение, просто у некоторых хватает терпения этого не показывать.) И вдруг оказалось, что «хорошо» по его стандартам – это «отлично» по среднестатистическим.

Одним из самых тяжелых моментов в отношениях с «носорогом» является ежегодное обсуждение результатов работы. Вполне возможно, что вы услышите критику, которая окажется, на ваш взгляд, откровенно несправедливой. Естественная человеческая реакция – начать оправдываться или спорить в ответ. К сожалению, это лишь запускает цепную реакцию: подчиненный не хочет даже понять собственных ошибок, необъективен к своим достижениям и не желает работать над улучшениями.

Самая разумная тактика – это спокойно уточнить детали. Попросите несколько минут, если вам надо выйти, чтобы справиться с эмоциями, не угрожайте уходом сразу – вы можете подать заявление и на следующий день, если решите это сделать после того, как улягутся эмоции. Начните с того, чтобы понять, какие именно примеры вашего поведения послужили толчком к низкой оценке. Если у вас есть возможность привести неоспоримые факты и опротестовать оценку, имеет смысл это сделать, однако в большинстве случаев такой шаг малоперспективен – начальник подыщет другие примеры и аргументы. Лучше попытаться найти в его позиции рациональное зерно и задуматься о том, как вы можете использовать критику, пусть и несоразмерную, для улучшения своей работы в будущем. Поблагодарите, попросите совета, как лучше освоить необходимые навыки, – вы всегда сможете подумать на досуге, хотите ли оставаться под руководством этого человека и при необходимости немедленно начать искать новую работу. Тем не менее вам стоит продемонстрировать, что вы серьезно отнеслись к его пожеланиям, даже если это продлится лишь до момента нахождения следующей позиции. Если вы абсолютно уверены, что критика несправедлива, и решите уйти – лучше это сделать на холодную голову и на своих условиях, расставшись в хороших отношениях, так как неизвестно, где и когда ваше знакомство с ним сыграет свою роль.

Если вы столкнулись с явной и прямой грубостью, лучше всего найти способ дать об этом знать отделу кадров или хотя бы вашему ментору. Беда в том, что во многих случаях восприятие грубости субъективно, так что лучше если и делать это, то обдуманно и в аккуратной форме. Ваш ментор обязательно должен быть в курсе проблемы. Если он работает там же, то, возможно, найдет способ повлиять на ситуацию, не поставив вас под удар. Например, он может поговорить с начальником начальника и попросить присмотреться к поведению вашего руководителя, не называя источник жалобы, или поинтересоваться у специалиста по кадрам, не было ли прежде похожих ситуаций.

И конечно, не стоит ни на минуту забывать о своих знакомствах в компании и в индустрии – чем хуже ваш нынешний начальник, тем больше стоит уделять внимания расширению сети. Она может потребоваться в любой момент, и ее поздно строить, когда вы уже ищете другое место.

Кроме того, следует больше участвовать в проектах, которые ведут другие руководители, чтобы они могли оценить вас в действии, а не только со слов вашего начальника. Это окажется полезным и при оценке работы за год, и при поиске следующей позиции.

Безусловно, всегда можно решить, что вам все эти страдания не нужны, и уйти, как Колобок от бабушки с дедушкой, и от нынешнего начальника, и от следующего. Вот только в то время, как такой «колобок» будет бегать, найдутся его коллеги, научившиеся работать с трудными начальниками и идущие вверх по лестнице. Как вы думаете, кто достигнет цели раньше?